Kako prilagoditi radno okruženje osobama sa ADHD-om

ADHD, ili poremećaj pažnje sa hiperaktivnošću, pogađa mnoge i stvara im poteškoće na poslu. Međutim, ako se radno mesto prilagodi osobi, a ne osoba radnom mestu, različitost neurodivergentnih osoba može da donese mnoge prednosti kojih poslodavci često nisu svesni.

Simptomi ADHD-a mogu da budu izazovni za radno okruženje, ali i međuljudske odnose. Neki od najčešćih simptoma uključuju poteškoće u održavanju pažnje, hiperaktivnost, poteškoće sa repetitivnim i dosadnim zadacima, kao i poteškoće sa upravljanjem vremenom.

Dok istraživanja pokazuju da je stopa zastupljenosti ADHD-a kod odraslih 2,58 odsto, mnogi nemaju zvaničnu dijagnozu, tako da je realan broj, pretpostavlja se, veći. Istraživanja pokazuju i da se ADHD nedovoljno leči, iako je pokazano da efikasno lečenje kod odraslih može da ublaži simptome, emocionalnu labilnost i poboljša funkcionisanje osobe.

Još jedan problem jeste to što, kada sa menadžerima razgovaraju o problemima koje imaju na radnom mestu, neurodivergentne osobe često nailaze na nerazumevanje. Često su zabrinuti zbog zadržavanja posla, izbora karijere i odnosa sa kolegama na poslu.

Pokazano je da je nervni sistem osoba sa ADHD-om jedinstven, i da na drugačiji način reguliše pažnju i emocije. Uprkos povezanosti ADHD-a sa smetnjama u učenju, većina tih ljudi ima znatno veći koeficijent inteligencije od proseka. Oni takođe koriste taj veći IQ na različite načine od neurotipičnih ljudi.

Ignorisanje potencijala zaposlenih sa ADHD-om smanjuje raznolikost i kreativnost u timu. Foto: Depositphotos

Nervni sistem osoba sa ADHD-om povezan je sa ICNU okvirom - oni se najbolje angažuju kada je zadatak interesantan, izazovan, neobičan ili hitan. Za neurotipične radnike, motivacija da obave zadatak dolazi zbog važnosti, nagrada i posledica svojstvenih zadatku. Zbog toga mnogi ljudi sa ADHD-om odugovlače da završe zadatak. 

Kako razbiti predrasude

Pošto postoji niz predrasuda o ljudima sa ADHD-om, često se olako okarakterišu kao lenji, neorganizovani ili impulsivni, iako stručnjaci napominju da postoji mnoštvo načina da se njihov potencijal i neurodivergentnost iskoriste. 

Ako se radno mesto ne prilagodi zaposlenima, postoji šansa da se njihova drugačija perspektiva i kreativnost zanemare, što dovodi do manje efikasnog učinka tima i kompanije.

"Ignorisanje potencijala zaposlenih sa ADHD-om smanjuje raznolikost i kreativnost u timu, jer poslodavci propuštaju priliku da iskoriste inovativno razmišljanje i drugačije perspektive. Istovremeno, to može stvoriti toksičnu radnu kulturu u kojoj se ADHD zaposleni osećaju neshvaćeno, pod pritiskom i nedovoljno cenjeno, što povećava rizik od premorenosti ili odlaska iz firme. Kada se njihove prednosti ne prepoznaju i ne koriste, gubi se prilika za bolje ideje, efikasnije rešavanje problema i dinamičniji timski rad, što na kraju oslabljuje produktivnost celog kolektiva", kaže za Bloomberg Adriju Dana Džamić, konsultant za autizam i probleme u komunikaciji.

Kako se navodi u istraživanju kompanije Deloitte, kompanije su pod pritiskom da integrišu raznovrsnu radnu snagu i podstaknu razmišljanje van ustaljenih okvira kako bi stekli konkurentnu prednost, a angažovanje neurodivergentnih radnika moglo bi da bude sastavni deo rešenja. Ipak, iako se mnoge kompanije fokusiraju na inkluzivnost, neurodivergentne osobe se u tome često preskaču, što dovodi do veće stope nezaposlenosti među tom grupom.

Postoje mnoge predrasude kada je u pitanju zapošljavanje osoba sa ADHD-om. Foto: Depositphotos

Naša sagovornica navodi neke od predrasuda koje poslodavci najčešće imaju prema zaposlenima sa ADHD-om:

"Osobe sa ADHD-om su neorganizovane i nepouzdane" 

Ova predrasuda često dovodi do toga da menadžeri i timovi ne veruju zaposlenima sa ADHD-om da mogu samostalno upravljati svojim obavezama. To može rezultirati prekomernim mikromenadžmentom, oduzimanjem odgovornosti i ograničenim mogućnostima za napredovanje. Dok je činjenica da osobe sa ADHD-om mogu razviti efikasne strategije organizacije i često su inovativni u rešavanju problema.

"Ne mogu da se fokusiraju dovoljno dugo da bi završili zadatke" 

Ovo može voditi ka uskraćivanju prilika za izazovnije projekte i profesionalni razvoj. U stvarnosti, mnogi ljudi sa ADHD-om funkcionišu kroz hiperfokus – kada ih nešto zanima, mogu raditi s izuzetnom posvećenošću i produktivnošću. Problem nije nedostatak fokusa, već potreba za strukturama koje podstiču fokus na pravi način.

"Impulsivni su i mogu praviti probleme u timu" 

Ova stigma može dovesti do isključivanja osoba sa ADHD-om iz timskog rada ili donošenja važnih odluka. Iako impulsivnost može biti izazov u nekim situacijama, ona takođe može doneti brze i kreativne ideje koje unapređuju rad tima. 

"Nisu timski igrači jer su previše rasejani ili emotivni" 

Ova predrasuda može voditi ka socijalnoj izolaciji ljudi koji imaju ADHD. U stvarnosti, mnoge osobe sa ADHD-om su empatične, energične i motivisane da pomognu timu. Njihova emotivnost može biti prednost u radu sa kolegama, pogotovo u kreativnim i inovativnim industrijama.

Kako unaprediti radno okruženje

Džamić daje i nekoliko saveta kako poboljšati fokus i produktivnost:

    1.  Razbijte zadatke na manje delove

Veliki zadaci mogu delovati previše zahtevno, što vodi ka prokrastinaciji. Podelite ih na manje, lakše korake i proslavite svaki završeni deo.

    2.  Kratki radni sprintovi i vizuelni tajmeri

Tehnika Pomodoro (25 minuta rada, 5 minuta pauze) pomaže da se fokusirate. 

Postoje i uređaji koji se zovu vizuelni tajmeri (u obliku peščanog sata) i koji mogu dodatno poboljšati koncentraciju, jer omogućavaju tiho odbrojavanje i jasne vremenske intervale za rad.

    3.  Stvorite radno okruženje bez smetnji

Minimalizujte vizuelne i zvučne smetnje. Kvalitetne slušalice koje imaju opciju poništavanja buke mogu pomoći da se takav radnik potpuno posveti radu, dok istovremeno pružaju izuzetno dobar kvalitet zvuka.

Vizuelni tajmeri pomažu. Foto: Depositphotos

    4.  Korišćenje odgovarajućih organizacionih alata 

Veliki, vizuelni planeri i digitalni kalendari pomažu da sve obaveze budu jasno prikazane i sinhronizovane sa drugim alatima koji se koriste.

    5.  Aktiviranje tela

Pokret pomaže održavanju fokusa. Stolice koje omogućavaju blago njihanje ili ergonomske radne stolice mogu poboljšati cirkulaciju i smanjiti umor tokom dužeg sedenja.

    6.  Samo nežno 

Umesto da se osoba ljuti kada izgubi fokus, treba se vratiti na zadatak. Cilj nije savršenstvo, već postepeni napredak. Blag pristup prema sebi smanjuje stres i olakšava povratak u tok rada.

Na kraju, zaključuje Džamić, na svakom je da pronađite strategije koje mu najbolje odgovaraju,  jer nema univerzalnog rešenja za efikasniji fokus. Eksperimentišite sa različitim tehnikama i alatima:

    •    Kombinujte metode (recimo, Pomodoro + slušalice).

    •    Prilagodite okruženje (tišina ili blaga pozadinska muzika).

    •    Menjajte pristup kada postane monotono.

Još uputstava možete pročitati OVDE.

Prema istraživanju Deloittea, organizacije koje žele da iskoriste puni potencijal neurodivergentnih zaposlenih, treba da prilagode ne samo radno okruženje već i svoje procese zapošljavanja. Što se tiče procesa selekcije, oni savetuju da izbegnete apstraktna pitanja na intervjuima i da im omogućite fleksibilne procese veština, kao i da dozvolite praktične zadatke i probne periode rada.

Takođe savetuju jasnu komunikaciju, strukturisane upute, konkretne zadatke sa preciznim smernicama, kao i mentorsku podršku. Na sve to dodaju da neki neurodivergentni pojedinci bolje rade uz fleksibilno vreme i rad na daljinu, dok drugi više vole stabilnu rutinu.

Neurodivergentni radnici se posebno dobro iskazuju kada je zadatak interesantan, izazovan, neobičan ili hitan. Foto: Depositphotos

Uloga menadžera

Ipak, postoje i stvari koje rukovodstvo firme i neposredni menadžeri mogu da urade da radno mesto prilagode određenoj osobi. Iako je iskustvo svakog pojedinca drugačije, postoje neki generalni saveti za menadžere kako mogu da dođu do punog potencijala neurodivergentnih zaposlenih.

"Uloga menadžera je ključna u prilagođavanju radnog okruženja za osobu sa ADHD-om, jer oni postavljaju ton timske dinamike i mogu implementirati male, ali efikasne promene koje poboljšavaju produktivnost bez dodatnog stresa", kaže naša sagovornica. 

Na pitanje o konkretnim koracima koje menadžeri mogu da preduzmu, Džamić predlaže da im se omoguće fleksibilni radni modeli (kao što su rad na daljinu ili prilagodljivo radno vreme), pruže jasne i strukturirane instrukcije kroz pisane smernice i redovne "check in" sastanke, kao i korišćenje vizuelnih alata poput Trello ili Asana tabli za organizaciju zadataka i projekata. 

"Uz to, menadžeri mogu ponuditi fokus zone u kancelariji (tihi prostori bez ometanja) ili omogućiti nošenje slušalica za smanjenje buke. Kompanije poput SAP-a i Microsofta već koriste slične metode za podršku neurodivergentnim zaposlenima, a manji timovi mogu prilagoditi te strategije u skladu sa svojim kapacitetima." 

Ona zaključuje da je najvažnije da menadžeri razviju kulturu otvorene komunikacije, gde zaposleni mogu bez straha tražiti podršku i predložiti rešenja koja im pomažu da rade efikasnije.

Uredno i podsticajno okruženje na radnom mestu jedno je do metoda da ADHD osobe pruže više. Foto: Depositphotos

Ima pomaka, ali Srbija još u ranoj fazi

Izveštaj Deloitta iz 2022. godine pokazuje da timovi koji su neurodivergentni mogu da budu i do 30 odsto produktivniji nego timovi bez neurodivergentnih članova. 

Posebne programe podrške uglavnom imaju velike kompanije, poput pomenutih Forda, JP Morgan Chasea, IBM-a i Dell Technologiesa. Ipak, Džamić kaže da postoje i manji poslodavci koji aktivno zapošljavaju osobe sa ADHD-om i prilagođavaju uslove rada njima. 

"Na primer, neke tehnološke startap kompanije, poput Ultranauts (koja zapošljava neurodivergentne talente u oblasti analitike i softverskog testiranja), koriste fleksibilne radne modele i jasnu, strukturisanu komunikaciju kako bi podržale svoje zaposlene. Takođe, manji kreativni studiji, kao što su dizajnerske i marketinške agencije, često omogućavaju fleksibilne rokove, rad od kuće i neformalniju radnu atmosferu koja pogoduje ADHD načinu rada. Ipak, takve inicijative još uvek nisu široko rasprostranjene i često zavise od svesti i ličnih iskustava poslodavaca", objašnjava ona.

Dodaje da je u Srbiji sve to još uvek u ranoj fazi.

"Podrška zaposlenima sa ADHD-om u Srbiji uglavnom zavisi od individualne empatije i znanja poslodavaca. Verujem da će se u budućnosti te specifičnosti sve više posmatrati kao prednosti – kompanije koje razumeju kako da iskoriste jedinstvene veštine neurodivergentnih zaposlenih moći će da budu konkurentnije, inovativnije i prilagodljivije na tržištu", zaključuje Džamić.