Zašto zaposleni širom sveta rade 'dovoljno, ali ne više od toga'

Prema najnovijem izveštaju Gallupa State of the Global Workplace 2026, globalna angažovanost zaposlenih u prošloj godini pala je na 20 odsto, što je najniži nivo od 2020. godine. Kako se navodi, to je svetsku ekonomiju koštalo oko deset biliona dolara ili približno devet odsto globalnog BDP-a kroz izgubljenu produktivnost. Iza ovih podataka ne stoji samo suva statistika o padu motivacije, već i najava širih promena u načinu na koji ljudi širom sveta doživljavaju posao, obaveze i karijeru. 

U kontekstu ovih promena, sve se češće pominje fenomen poznat kao quiet quitting, odnosno "tiho odustajanje". To je obrazac ponašanja koji se ne ispoljava kroz otkaz ili otvoreno nezadovoljstvo, već kroz postepeno povlačenje iz dodatnog angažmana i svođenje radnih obaveza na očekivani minimum.

"To je ono kada se 'ohladimo' od posla", objašnjava psiholog i regruter Tijana Bondžulić, dodajući da zaposleni formalno ostaju na svojim pozicijama, ali prestaju da ulažu inicijativu, energiju i dodatni trud. "Spolja posmatrano, sve funkcioniše korektno, zadaci su završeni, rokovi ispoštovani, ali nestaje posvećenosti, motivacije i osećaja povezanosti sa kompanijom." Kako dalje naglašava, ne radi se o nagloj odluci, već o postepenom procesu u kojem se menja percepcija odnosa između zaposlenog i organizacije.

Novi obrasci rada posle pandemije

Ovaj fenomen, kažu analitičari, postao je vidljiviji nakon pandemije kada se na više nivoa promenio odnos prema radu. Ljudi su prvi put u većoj meri iskusili fleksibilnost, rad od kuće i drugačiji životni ritam, što je dovelo do preispitivanja prethodnih obrazaca rada.

Kada sastanci i nove ideje prestanu da budu deo rutine... | Depositphotos

"Kada se jednom doživi takav način funkcionisanja, teško je vratiti se na staro bez pitanja da li je sve to kako je nekad bilo uopšte imalo smisla", navodi Bondžulić. "Istovremeno, troškovi života su značajno porasli, dok plate u velikom broju slučajeva nisu ispratile taj rast. Kada neko ima osećaj da ulaže mnogo, a da se to ne odražava na njegove finansije i na kvalitet života, dolazi neminovno do preispitivanja koliko je tog angažmana zaista potrebno." 

Prvi znaci, prema rečima naše sagovornice, često su suptilni i teško uočljivi, čak i samoj osobi koja ulazi u tu fazu. Manifestuju se kroz smanjeno učešće u diskusijama, izostanak predloga i ideja, kao i kroz emocionalno povlačenje iz radne svakodnevice. "Počinju da nas iscrpljuju sastanci, koordinacija sa timom ili rešavanje problema koji su ranije bili deo rutine."

Razlozi za takav pomak najčešće je spoj više faktora: od osećaja da trud nije prepoznat, preko izostanka mogućnosti karijernog razvoja i napretka, pa do loše komunikacije i dugotrajnog preopterećenja bez jasnog smisla. Značajnu ulogu ima i burnout jer iscrpljenost direktno smanjuje kapacitet zaposlenih da ostanu angažovani na isti način kao i ranije. "Kada duže vreme dajemo više nego što dobijamo nazad, vrlo često dolazi do povlačenja kao načina da se sačuva energija što je i prirodna reakcija", kaže Bondžulić. 

"Tiho odustajanje" se najčešće povezuje sa milenijalcima i posebno generacijom Z, koja ulazi na tržište rada sa "jasnijom idejom o tome kako i šta žele da rade, kao i sa manjom spremnošću da dugoročno ostaju u neodgovarajućim okruženjima". Ipak, Bondžulić naglašava da fenomen nije ograničen samo na njih, već je prisutan u svim starosnim grupama. Kroz svoju praksu primećuje da je ovaj obrazac sve prisutniji i na regionalnom tržištu rada, posebno među mlađim kandidatima koji sve otvorenije ističu da nisu spremni da ulažu dodatni napor u okruženjima bez dovoljno prostora za razvoj ili korektan odnos.

Od ličnog nezadovoljstva do organizacionih problema

Valja naglasiti da se "tiho odustajanje" ne odvija samo kao reakcija na individualno nezadovoljstvo, već je često i indikator da u sistemu nešto ne funkcioniše kako treba.

"U velikom broju slučajeva povezano je sa načinom na koji se vodi tim i organizuje posao. Kada zaposleni ne vidi jasan smisao, ne dobija povratnu informaciju i nema osećaj da se njegov rad vrednuje, povlačenje postaje očekivano", navodi ona.

U tom slučaju poslodavci bi, prema njenim rečima, trebalo da radi na jasnoj komunikaciji, realnim očekivanjima i osećaju pravičnosti u raspodeli rada i nagrađivanja. Iako mnoge kompanije imaju formalne procedure za praćenje angažovanosti, problem često nastaje u njihovoj implementaciji i kvalitetu komunikacije između menadžmenta i zaposlenih.

Nedostatak povratne informacije od nadređenih jedan od razloga za 'tiho odustajanje' | Depositphotos

Na pitanje da li takav, minimalan način rada može da ima dugoročne posledice po karijerni razvoj pojedinca, Bondžulić odgovara pozitivno, napominjući da angažovanost direktno utiče na vidljivost u organizaciji i na prilike koje zaposleni dobija.

Ljudi koji preuzimaju inicijativu i aktivno učestvuju u timskim procesima češće dolaze u poziciju da rade na kompleksnijim projektima i da budu prepoznati za napredovanje. S druge strane, "tiho odustajanje" može da funkcioniše i kao privremena strategija očuvanja balansa, naročito u periodima kada zaposleni aktivno razmišljaju o promeni posla. "Problem nastaje onda kada ta faza potraje duže nego što je planirano, jer tada osoba može da ostane na istom mestu bez razvoja dok joj se opcije s vremenom sužavaju, a nezadovoljstvo je i dalje prisutno."

Rad u uslovima rastuće nesigurnosti

Prema pomenutom Gallupovom izveštaju, trend pada angažovanosti ne pokazuje znake stabilizacije. Naprotiv, beleži pad već treću godinu zaredom uz podatak da je procenat onih koji prijavljuju visok nivo negativnih emocija na poslu i dalje izraženiji nego pre 2020. godine. Zato se u poslovnim analizama sve češće postavlja pitanje da li je reč o prolaznom trendu ili početku dugoročnije promene u odnosu prema radu. Bondžulić smatra da slika ukazuje na strukturnu promenu. "Sve veći broj ljudi razmišlja o tome kako želi da živi, a posao posmatra kao deo tog sistema, ne i kao njegov centar", navodi ona.

Jedan od faktora koji utiče na ovakvo raspoloženje među zaposlenima jeste i osećaj nesigurnosti, dodatno pojačan sve većim talasima otkaza u velikim svetskim kompanijama, i to "preko noći" i uz brojne primere nekorektnih tretmana poslodavaca, a koji su postali vidljiviji zahvaljujući društvenim mrežama.

Prema javno dostupnim podacima, samo u prvom kvartalu 2026. više od 72.000 zaposlenih u tehnološkom sektoru ostalo je bez posla, što dodatno učvršćuje percepciju da stabilnost radnog mesta više nije nešto što se podrazumeva. Takve pesimističke informacije utiču i na to kako zaposleni vide sopstvenu poziciju na tržištu rada.

Zato, kako kaže Bondžulić na osnovu svog uvida, sve češće unapred razmišljaju o alternativama, ažuriraju radne biografije i LinkedIn profile i "drže opcije otvorenim", čak i kada ne planiraju promenu posla. Istovremeno, primećuje se i veći oprez. Dok su ranije bili spremniji da rizikuju promenu, zaposleni danas češće ostaju u postojećim kompanijama, procenjujući ih kao stabilniju opciju u nestabilnom okruženju. U takvoj atmosferi, "tiho odustajanje" ne deluje kao izolovana pojava, već kao jedan od načina prilagođavanja novim okolnostima. U kom će se pravcu dalje razvijati, zavisiće podjednako i od zaposlenih i od organizacija koje pokušavaju da ih zadrže.