Srpski startapovi se za radnu snagu takmiče sa celim svetom

Dok se mnogi sektori u Srbiji godinama suočavaju sa manjkom radne snage, aktuelna ekonomska kriza najglasnije je odjeknula u IT sektoru, koji sada ima svoje, specifične kadrovske izazove. Velike kompanije dele i najavljuju otkaze, a ranija istraživanja su pokazala da startapovi ove godine očekuju jačanje svojih redova i rast poslovanja, iako kapital za investiranje više nije tako jeftin kao nekada. Sve to dešava se paralelno sa bumom na polju veštačke inteligencije.

O tome koje su trenutne pozicije firmi, radnika i investitora, ali i šta očekivati u narednom periodu, govorili smo sa Lukom Babićem i Igorom Bogićevićem, suosnivačima platforme Orgnostic, koja kompanijama nudi mogućnost boljeg uvida u sliku o svojim zaposlenima, kroz povezivanje i normalizaciju HR podataka. Ideja o pokretanju startapa proistekla je iz potrebe za jednim takvim softverskim proizvodom, koju su obojica osetili tokom rada u pređašnjim kompanijama - Luka u Infobipu, a Igor u Seven Bridgesu. Sa iskorakom od industrijske ekonomije ka ekomoniji znanja, veruju da će kompanije sve više pažnje posvećivati onome što se tradicionalno smatra nemerljivim podacima o zaposlenima, te teže da se pozicioniraju kao pružalac sistemskog rešenja za praćenje podataka o ponašanju radne snage.

Jedan od glavnih izazova sa kojima se kompanije u našem regionu trenutno susreću je pronalazak radne snage i njeno zadržavanje. Podaci govore da se za 10 godina iz našeg regiona iselilo više od dva miliona ljudi, nacije ovde stare, pritisak na penzione i zdravstvene fondove raste... Kako vi gledate na problem s kadrovima i na koji način vaša platforma može pomoći u tom pogledu?

Luka: Verujem da bismo na globalnom nivou kroz određeno vreme mogli da adresiramo takva pitanja, ali kada je reč o lokalnom ekosistemu, zrelost ovdašnjih kompanija i njihovih podataka su još na relativno niskim granama. Iz tog razloga najmanje i radimo sa kompanijama koje su iz našeg regiona, odnosno južne i jugoistočne Evrope. Ukoliko i radimo sa nekim organizacijama sa ovih prostora, to su uglavnom tehnološke kompanije, koje imaju malo drugačiji odnos prema podacima, tehnologiji i sistemima, i gde je trošak plata značajnija stavka u finansijskim izveštajima. 

Igor: Glavni problem s lokalnim kompanijama je što su budžeti za softverske platforme potpuno drugačiji i stepen digitalizacije je relativno nizak. Pošto smo mi prevashodno globalna kompanija, lokalno tržiste nam nije primarni fokus i Sjedinjene Američke Države i Evropska unija su daleko bolji izbor za nas. Mi, konkretno, nismo imali problema sa zapošljavanjem, ali to je pre svega zato što zapošljavamo kroz našu alumni mrežu. Mislim da je taj proces sličan za većinu startap kompanija u našoj fazi i potpuno se razlikuje za veće i zrelije organizacije.

Ipak, verovatno imate određen uvid u stanje na terenu na osnovu razgovora sa ljudima iz industrije i uopšteno posmatranja ovdašnjeg tržišta. Šta uočavate kao glavne promene?

Luka: Zadržavanje zaposlenih u organizacijama je sada relativno više, jer ima manje otvorenih pozicija nego što je to bilo prethodne godine. U 2022. bilo je dosta transfera zaposlenih iz kompanije u kompaniju. Ono što je bila tektonska promena od 2020. naovamo jeste veći upliv poslova na daljinu, pa tako imamo veliki broj američkih ili zapadnoevropskih startapova koji su došli u Srbiju bez da su otvarali kompanije ovde, a zapošljavaju preko različitih onlajn platformi i daju bolje radne uslove od onih koji se nude u lokalnim firmama.

Igor: Kod nas se svaka od tektonskih promena na tržištu obično oseća sa kašnjenjem od godinu - dve i sada vidimo efekte globalne recesije u punom svetlu, pre svega otpuštanja i potpuno drugačije budžete kojima kompanije raspolažu. Ono što se isto dramatično promenilo su plate ljudi u IT sektoru i više ne možemo da se takmičimo cenom radne snage, već kvalitetom. Ilustracije radi, kada smo 2020. pravili inicijalne budžete za Orgnostic, plate inženjera su bile dvostruko veće u odnosu na one koje sam koristio za Seven Bridges 10 godina ranije.

Depositphotos

 

Koje su specifičnost aktuelnog prelivanja krize u IT-ju sa Zapada na naše tržište i kada bi se mogao videti kraj tome?

Igor: Mislim da su prelivanje krize i recesija trenutno najvidljivije kod servisnih kompanija, zbog globalnog usporavanja rasta. Često imaju dosta ljudi na benchu (termin koji se koristi za zaposlene koji su ostali bez ijednog projekta na kojem bi radili, prim. aut.) koje nisu u stanju da uposle i velike troškove za plate tih ljudi. Generalno, talas otkaza koji je krenuo u inostranstvu pre otprilike godinu dana, sada se oseća i kod nas, a najviše se oseća u tehnološkim kompanijama. Ja bih očekivao još godinu dana surovije recesije, ali se tržište još dugo neće vratiti na optimizam koji smo videli u periodu 2020-2021.

Meni ovo nije došlo kao preveliko iznenađenje, imajući u vidu neopravdan optimizam i nerealna očekivanja rasta tehnoloških kompanija i to je lako vidljivo ako pogledamo količine i uslove investicija u tom periodu, čak i lokalno - neke investicije 2021. godine nisu imale nikakvog smisla, kapital je bio izuzetno jeftin zbog jako niske kamatne stope. Sada osećamo posledice precenjenih kompanija, naduvanog tržišta gde kompanije nisu uspele da donesu očekivani rast od investicija koje su uzele.

Luka: Mislim da je to posledica 2020. godine, kada smo imali ogroman rast svih tehnoloških kompanija, prvenstveno zbog procesa digitalizacije, kako u lancima snabdevanja, tako i digitalizacije generalnih poslova unutar samih kompanija. A onda se desio pad. Verujem da je dosta kompanija zaposlilo jako puno ljudi u tom trenutku, pod naletom entuzijazma i relativno besplatnog kapitala, tako da u ovom trenutku doživljavamo normalizaciju tržišta. 

Vaša platforma nudi mogućnost da se HR sektor u znatno većoj meri oslanja na merljive podatke, kao što to čine neka druga odeljenja kompanija poput prodaje ili marketinga. Kako Orgnostic pomaže vlasnicima biznisa da steknu bolji uvid u to koga treba unaprediti u firmi, ko bi od zaposlenih uskoro mogao da da otkaz ili ko su ljudi koji najviše pregorevaju (takozvani burnout)?

Luka: Orgnostic je platforma za people, odnosno HR analitiku, što može zvučati kriptično nekoj osobi koja nema nikakve veze sa svetom HR-a. Ono što mi radimo možda se najbolje može objasniti kroz plastični primer. Naime, jedna kompanija obično koristi četiri ili pet različitih alata kako bi vodila kompletnu administraciju o zaposlenima, tako da nailazite na kompleksan problem kada želite da sklopite jednu kompletnu sliku ponašanja zaposlenog kroz organizaciju - od trenutka kada je taj zaposleni kandidat za posao do trenutka kada odlazi iz organizacije.

Jako je teško povezati podatke iz tih sistema, odnosno to zahteva veliku investiciju u pogledu angažovanja data inženjera koji će provesti i do 18 meseci praveći interno rešenje za povezivanje svih sistema. Tu su, pored internih, i eksterni podaci - recimo, podaci sa tržišta rada, ali i podaci koji mogu biti kompleksniji za obradu - poruke sa Slacka, sastanci na Zoomu i slično.

Orgnostic radi na rešenju kojim se podaci sa različitih strana povezuju, normalizuju i mapiraju. To nam daje mogućnost da vidimo kako izgledaju procesi zapošljavanja, gde su neefikasnosti, da li se ljudi promovišu i nagrađuju na pravi način, zašto odlaze iz firme i slično. Kompanije mogu da koriste Orgnostic i za dijagnostiku kvaliteta samih podataka, u smislu toga da li imaju sve potrebne informacije kako bi došle do željenih uvida o zaposlenima. Ovo može koristiti manjim organizacijama da dosta rano počnu da vode računa o tome, ali naravno prevashodno koristi velikim sistemima - od pet do 20 hiljada zaposlenih.

Luka, u jednom od intervjua ste naveli da želite da napravite nešto poput Bloomberg Terminala za podatke o ljudskom kapitalu. Koliko vrsta podataka je moguće skladištiti na Vašoj platformi trenutno? U kojoj meri se taj spektar podataka menjao na osnovu reakcija koje ste dobijali iz poslovne zajednice, da li su se u tom pogledu pojedini podaci pokazali kao ključni za ljude iz HR-a - šta je njima najvažnije da znaju o zaposlenima?

Luka: Ne bih rekao da je to neka određena vrsta podataka, već upravo kombinacija istih. Kada smo pričali o Bloomberg Terminalu za podatke o ljudskom kapitalu, ključna ideja je zapravo to da mi definitivno doživljavamo neku vrstu evolucije načina na koji se kompanije vrednuju, jer smo u relativno kratom roku prešli put sa industrijske, to jest tradicionalne ekonomije u ekonomiju znanja, dok su uglavnom metrike koje pratimo finansijskim rezultatima post hok analize.

Ono što nam uvid u te tradicionalno nemerljive stvari daje jeste veći stepen pouzdanja da govorimo o tome da li se u organizaciji dešava nešto pozitivno ili negativno, a što će eventualno dovesti do rasta ili pada finansijskih rezultata. Tu pričamo o podacima u vezi s tim kako izgleda organizaciona struktura, odlasci i dolasci ljudi, konkurentnost plata, angažman zaposlenih... Kada se podaci posmatraju pojedinačno, teško je naći neki smisao u svemu tome, naš zadatak je da podatke povežemo jednom teorijskom osnovom, tako da možemo da zaključimo gde određeni elementi kulture mogu da predstavljaju problem i kako to potencijalno može da utiče na finansije kroz određeno vreme.

To je ono što vidimo kao budućnost celog polja people, odnosno HR analitike. Ona je i dalje primarno HR tema, iako vidimo da će kroz nekoliko godina postati tema jako bliska sa svim investicijskim fondovima, privatnim kapitalom, spajanjima i akvizicijama. Imajući to u vidu, želimo da se pozicioniramo kao jedno sistemsko rešenje za podatke koji su vezani uz zaposlene i njihova ponašanja, koje će u budućnosti, pored ovih stvari koje sada merimo, moći da prati još tržišnih podataka.

Orgnostic ste i napravili jer ste se obojica praktično susreli sa potrebom da imate jednu takvu platformu dok ste radili u prethodnim kompanijama. Koliko vam je poslovno iskustvo koje ste dotad stekli pomoglo da pokrenete platformu - koje greške ste, zahvaljujući tome, mogli da zaobiđete ili da se efikasnije izborite sa pojedinim izazovima?

Igor: Luka i ja dolazimo iz potpuno različitih industrija i sa drugačijim iskustvom, on ima mnogo dublje znanje o organizacionoj psihologiji od mene, a ja primarno pristupam svakom problemu iz tehnološkog ugla, gde gledam kako mogu da automatizujem i uopštim problem koji rešavam - u ovom slučaju, kako je moguće uspostaviti određenu vrstu kvantifikacije i analize primarno kvalitativnih podataka što je, bar meni, veoma uzbudljiv problem.

Jedan od velikih "aha" momenata koje nisam očekivao odnosi se na činjenicu da je jedan od problema koje smo rešavali u Seven Bridgesu dosta kompatibilan s problemom koji rešavamo u Orgnosticu, a reč je o normalizaciji kompleksnih podataka. Iako u prvom slučaju govorimo o biomedicinskim podacima, a u drugom o HR podacima, problem uspostavljanja strukture i merenja kvaliteta podataka od kojih krećemo je iznenađujuće sličan.

I iz ugla osnivanja Orgnostica sa Lukom, meni je taj put posle iskustva sa Seven Bridgesom bio mnogo lakši i prirodniji u odnosu na ranu fazu Seven Bridgesa. Nismo imali nagle, nepromišljene poteze koji se dešavaju onima koji prvi put osnivaju firmu.

Luka: Kada je u pitanju skaliranje kompanije, ono se odvijalo daleko strukturisanije, u smislu da smo znali ceo proces u vezi sa prikupljanjem investicije, građenjem tima, administracijom i pravnim izazovima i slično, pa nismo nailazili na te dečje bolesti. Postavljanje kompanije je teklo sa dosta manje stresa nego što se to generalno dešava organizacijama u našoj fazi.

Orgnostic

 

Dosad ste prikupili 5,9 miliona dolara investicija, vođenih stranim kapitalom. Šta bi za jednog stranog investitora koji želi da uloži u srpsku firmu bili najveći rizici, da li se svode na one političke? 

Luka: Rekao bih da se dosta kapitala orijentisalo na ovaj deo Evrope i da je sada daleko lakše podići investiciju nego što je to bio slučaj pre pet ili 10 godina. S druge strane, treba imati u vidu da je stranim investitorima jako teško da ulože u kompaniju koja je samo srpski entitet, zbog administrativnih i pravnih razloga. Mi smo iz tog razloga napravili takozvanu Delaware C-Corp firmu u Sjedinjenim Državama, sa lokalnim, srpskim entitetom kao ćerkom kompanijom.

Igor: Vidimo da je još uvek retkost da vidimo fondove - sem onih koji to moraju zbog strukture samog fonda - koji su spremni da investiraju u startapove koji su inkorporirani striktno u Srbiji. Pre svega se radi o nekoliko fondova koji imaju značajnu količinu kapitala koji dolazi iz EBRD-ja i fokusirani su primarno na određeni region. Mnogo je češći slučaj da startapovi čije su operacije, a i osnivači, primarno u Srbiji, imaju hibridnu strukturu koju je Luka opisao, pošto regulativa koja nije poznata investitorima nosi sa sobom legalni i operativni rizik sa kojim se ne osećaju komotno i zato je ovakva struktura kompanije mnogo jednostavnija i povoljnija ukoliko startap traži globalni kapital.

Ono što takođe vidimo je da su američki investicioni fondovi i dalje dosta napredniji u strukturi i strategiji investiranja i imaju bolji odnos sa osnivačima, što nije neobično kada se pogleda koliko mali procenat evropskih investitora ima iskustvo u radu ili osnivanju startapa, kao i u izazovima sa kojima se suočavaju osnivači. 

Možemo li i kada da očekujemo od Orgnostica novu rundu prikupljanja kapitala i da li bi taj kapital možda mogao većinski doći od nekoga iz Srbije ili regiona? Šire gledano, koliko smo daleko od toga da naš startap ekosistem u ozbiljnoj meri počne da se oslanja na domaće fondove i anđele?

Luka: Nova runda je nešto što konstantno posmatramo kao opciju, gledajući na koji način da finansiramo dalji rast - da li da to bude uz pomoć eksternog kapitala ili na konto trenutnog rasta. Otvoreni smo za različite prilike i pričamo sa investitorima.

Igor: Kada govorimo o lokalnim investitorima i startap kompanijama, imamo kokoška-jaje problem - u proseku se lokalno pojave tri, četiri startapa koji imaju kapaciteta za globalni rast. S druge strane imamo investitore koji imaju daleko manji deal-flow i iskustvo od njihovih kolega u Sjedinjenim Državama i ne mogu da pomognu i otvore vrata osnivačima koje mogu neki drugi fondovi. I dalje sam optimista i mislim da je situacija dosta bolja nego pre 10 godina, ali je to izuzetno spor i težak proces.

Takođe mislim da previše pričamo o investicijama i jednorozima na papiru, umesto da se fokusiramo na to kako da pravimo održive biznise koje traju i koji imaju prirodan put, čije se odrastanje obično završava akvizicijom ili inicijalnom javnom ponudom, a ne investicijom koja postavlja ciljeve i očekivanje rasta od strane investitora, a ne realnu vrednost istog.

Bloomberg

Budući da se niste dobro poznavali pre nego što se rodila ideja za Orgnosticom, koji je bio ključan momenat kada ste shvatili da možete da činite dobar tim i pokrenete startap?

Igor: Mislim da je to bilo tokom putovanja po Sjedinjenim Državama, gde smo ljudima izneli jednostavan prototip proizvoda kako bismo prikupili povratne informacije o tome da li proizvod koji pravimo uopšte ima smisla i da li bi ga neko kupio. U tom procesu smo se Luka i ja mnogo bolje upoznali i zbližili, rekao bih da nam je tu obojici postalo evidentno da imamo međusobno poverenje i poštovanje i da smo komplementarni po pitanju znanja i veština.

Luka: Slažem se, taj put je bio momenat kad smo shvatili da naš odnos može da funkcioniše. Poklopilo se da delimo dosta sličnih vrednosti, pa i hobija. Bitan aspekt takođe je da smo dovoljno privilegovani da uživamo u tome što radimo. Vođenje startapa samo po sebi može biti prilično stresna aktivnost i ukoliko nema doze uživanja u samom problemu, jak osećaj intrinzične motivacije misijiom, kao i zdravi međuljudski odnosi, onda taj rad nema nikakvog smisla. 

Kako izgleda traženje suosnivača za startap ako ste iz Srbije? Da li će većina prvo potražiti nekoga na Zapadu ili će se okrenuti domaćoj zajednici? S tim u vezi, koliko je uopšte mreža osnivača startapova kod nas jaka?

Igor: Mislim da je veoma teško isforsirati i napraviti veštački proces traženja suosnivača, iz mog iskustva je daleko najzdraviji organski pristup pravljenju founding tima, pre svega oko problema za koji su svi osnivači zagrejani, za šta postoji tržište i zaista žele da ga reše, kao i da imaju neophodnu motivaciju i strukturu ličnosti, pošto je taj put od nula do jedan izuzetno težak i izazovan. Ako posmatramo lokalnu zajednicu, mi smo još u nekoj fazi inkubacije i ispodprosečno smo povezani.

Luka: Igor i ja smo se upoznali preko grupe Serbian Entrepeneurs. Mislim da ta zajednica koja okuplja lokalnu ekipu i dijasporu imala dobar uspeh kada je reč o mogućnosti da se svi koji radimo u tom sektoru upoznamo. Isto pokušavaju da rade i neki fondovi poput South Central Venturesa, koji često okuplja osnivače iz njihove grupe i pravi razne događaje.

Depositphotos

Ove godine unapredili ste platformu mogućnošću da korisnici postavljaju pitanja iz oblasti HR-a i dobijaju odgovore od veštačke inteligencije (engl. artificial intelligence - AI). Šta je specifičnost ovog servisa, zašto bi neko radije postavio pitanje tu nego, recimo, na popularnom ChatGPT-ju?

Igor: ChatGPT i slični proizvodi su rezultat 20 godina rada i istraživanja, mada bi mnogi stavili i daleko veći broj. Mislim da je razlog zbog kog postoji tolika fama činjenica da su prvi put ljudi koji nisu duboko u tehnologiji dobili mogućnost da direktno rade sa tehnološki veoma kompleksnim i impresivnim proizvodom i koriste regularni jezik za interakciju sa takvim sistemom, te da je to i uzrokovalo strah i paniku kod jednog dela populacije da je ChatGPT nešto što nije i da će u potpunosti uništiti radna mesta i preuzeti kontrolu nad univerzumom.

Ono što je činjenica jeste da smo u prethodnih par godina dobili fantastičan set alata za interakciju sa podacima koristeći ljudski jezik, kao i da je fantastičan za ekstrakciju, pretragu i sumiranje tih istih podataka. Ono što je problem jeste to što su odgovori u nekoj meri nepredvidljivi, da je takva infrastruktura izuzetno skupa i da u većini slučajeva neće naročito dobro raditi u izolaciji, ako se ne obogati dodatnim podacima i ako ne postoji dobra kontrola izlaznih rezultata.

Mi primarno koristimo moderni set AI alata, uključujući i ChatGPT modele, da našim korisnicima damo jednostavniji i bolji način interakcije - i sa njihovim podacima kroz pitanja na prirodnom jeziku, ali i mogućnost da i ljudi koji nisu eksperti u domenu analitike ljudskog kapitala dođu do odgovora koji im je potreban, a takođe nalazimo relevantne odgovore na takva pitanja kroz bazu znanja od stotinak hiljada članaka iz domena ljudskih resursa i analize ljudskog kapitala i ekstrakciju relevantnog odgovora na postavljeno pitanje iz istih.

Napravili ste i rešenje za komunikaciju sa veštačkom inteligencijom kroz Slack i najavili da ćete slično napraviti sa Teamsom - kako to funkcioniše?

Luka: Trenutno imamo interfejs preko kojeg je moguće postaviti pitanja našoj platformi. Primer bi bio: "Iz kog razloga nam ljudi u prodaji odlaze u proteklih šest meseci?" Ideja za Slack i Teams integraciju je pojednostavljenje korisničkog iskustva tako da ono bude pristupačnije svim zaposlenima, to jest spustiti ga na nivo neke platforme koju svi koriste.

Orgnostic se ponaša kao analitičar u zamišljenoj kutiji kome možemo da postavimo pitanje, a on će vratiti nazad najkvalitetniji mogući odgovor uz određene reference, grafike i link ka platformi za dodatne informacije. Iskustvo je nalik komunikaciji s osobom s druge strane.

Kako veštačka inteligencija može uticati na tržište rada, kakve tendencije očekujete?

Igor: Automatizovaće neke stvari, omogućiće nam da radimo više i bolje. Od prve industrijske revolucije svedočimo tome da nas mašine menjaju u poslovima u kojima ljudi zapravo i nisu naročito efikasni i teško mi je da vidim da bi tehnologija kojom trenutno raspolažemo i kojom ćemo raspolagati u doglednoj budućnosti mogla da nas zameni, ali svakako će promeniti i već menja način na koji radimo, ja lično verujem nabolje.

Ovo jeste definitivno transformativna tehnologija i svet neće biti isti, ali s druge strane neće biti dramatično drugačije u odnosu na bilo koju drugu manju ili veću tehnološku revoluciju. Kao što je neko rekao - neće vas zameniti veštačka inteligencija, već osoba koja ume da je koristi.

Luka: Pomoći će mahom pri zadacima u kojima su ljudi jako neefikasni. Postoje kopiloti za pisanje sadržaja i reviziju istog, koji čine da budemo brži. Slična stvar je i s onim što smo mi izbacili dosad na platformi. Jako često korisnici naše platforme su ljudi koji imaju doktorate iz industrijske, organizacione psihologije i neefikasno je kada su zadaci kojima se oni bave zadaci koje bi mogla da odradi mašina u roku od nekoliko sekundi. Njihovo vreme se onda može koristiti na daleko kvalitetniji način.