Krajem prošle godine u Francuskoj je postala viralna ispovest Gwenaelle Chauvin, 55-godišnjakinje koja se, posle godinu dana bezuspešne potrage za poslom, vratila iz Pariza u provinciju da živi kod majke. "Kažu mi da sam prekvalifikovana, skupa, neprilagodljiva, a ja samo želim da radim", napisala je na Linkedinu u objavi koja je izazvala snažne reakcije javnosti. Njena priča nije ostala na nivou lične drame, već je prerasla u simbol generacije koja se našla u svojevrsnom vakuumu tržišta rada - "previše stari za novi posao, a previše mladi za penziju" kako to precizno formuliše francuski "Le Figaro" u svom tekstu o Chauvin. U toj jednoj rečenici prepoznale su se hiljade ljudi širom Evrope, ali i mnogo šire, svi oni koji su, uprkos iskustvu, znanju i radnoj energiji, odjednom na tržištu rada postali nevidljivi.
Fenomen ima ime: ejdžizam (engl. ageism). Termin koji je prvi put upotrebljen još krajem šezdesetih godina prošlog veka kada ga je skovao američki psihijatar i gerijatar Robert Butler, danas se sve češće pojavljuje u javnom govoru, istraživanjima i zakonodavstvu, a posebno kada je reč o zapošljavanju. Označava diskriminaciju na osnovu godina starosti i u savremenom kontekstu najčešće pogađa starije od 45 ili 50 godina. Iako evropska statistika već godinama beleži pad zapošljavanja nakon pedesete, paradoks je sve očigledniji: u vremenu produženog životnog i radnog veka, kao i hroničnog manjka radne snage, upravo su najiskusniji radnici ti koji prvi ostaju van sistema. Slučaj Gwenaelle Chauvin zato nije izuzetak, već simptom dublje promene u načinu na koji korporativni svet doživljava starost, ne kao resurs, već kao prepreku.
Statistika i realnost
U Srbiji, ejdžizam na tržištu rada ima i vrlo opipljivu statističku dimenziju. Prema podacima Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ), na evidenciji nezaposlenih je u novembru 2025. godine bilo 337.306 ljudi, od čega čak 40,4 odsto čine osobe starije od 50 godina. Iako su formalno svrstani u kategoriju "teže zapošljivih", njihovo učešće u novozaposlenima ostaje znatno niže: u istom mesecu posao je dobilo 2.258 osoba starijih od 50, što je 21,6 procenata svih zapošljavanja sa evidencije NSZ.
Ejdžizam se smatra oblikom socijalne nepravde. Utiče na jednake šanse, dostojanstvo i kvalitet života ljudi | Depositphotos
Izveštaji dodatno pokazuju da u toku 2025. godine nije bilo značajnijih pomaka u zapošljavanju ove starosne grupe, što sugeriše dugotrajno zadržavanje starijih kandidata na tržišnim marginama. Iz NSZ za Bloomberg Adria Businessweek navode da se mogućnosti zapošljavanja znatno povećavaju ukoliko kandidati poseduju tražene kvalifikacije, specifična znanja i relevantno iskustvo, ali u praksi stariji od 50 godina i dalje ostaju među najduže nezaposlenima. Kao ključne prepreke identifikuju se smanjeno samopouzdanje nakon dugog odsustva sa tržišta rada, slabije digitalne veštine, ali i zdravstvena ograničenja, zbog kojih se za deo kandidata sprovodi procena preostale radne sposobnosti. Istovremeno, država pokušava da odgovori na demografske trendove kroz finansijske podsticaje poslodavcima i programe dodatnog obrazovanja, uz sve jasniju projekciju da će u narednih pet do deset godina stariji radnici igrati važnu ulogu u popunjavanju nedostatka radne snage i to kroz fleksibilne oblike angažmana, part-time rad, konsultantske i mentorske pozicije.
Ako statistika zvuči zabrinjavajuće, praksa je često još nemilosrdnija. Sonja ima 54 godine, diplomirani je mašinski inženjer i veći deo karijere provela je u vodećim međunarodnim kompanijama koje su godinama poslovale u Srbiji. Vodila je timove, učestvovala u regionalnim projektima, radila u sistemima koji podrazumevaju visoke standarde, procedure i odgovornost. Kada je, usled restrukturiranja, ostala bez posla, verovala je da će iskustvo koje je gradila decenijama predstavljati njenu najveću prednost.
Dve godine kasnije, realnost izgleda drugačije. Sonja se danas prijavljuje i na oglase koji nisu striktno u okviru njene struke, prilagođava radnu biografiju, spušta očekivanja, ali ne dolazi ni do faze razgovora. Tišina s druge strane tržišta rada postala je konstanta. "Ponekad imam osećaj da sam potpuno nevidljiva, kao da moje iskustvo nikome više nije važno. Najviše me brine to što ne znam gde grešim jer od poslodavca ne dobijam nikakve signale. Ne samo što ne ulazim u uži izbor, nego izostaju i povratne informacije, alternativne ponude ili bilo kakvi drugi predlozi", kaže ona sumirajući frustraciju traženja posla. Sonjina priča odlična je ilustracija onoga što brojevi ne mogu potpuno da pokažu, a to je trenutak kada godine postaju neizgovoreni filter koji vas iz procesa eliminiše pre nego što ste uopšte dobili priliku da objasnite šta znate i možete.
Korporativni mitovi o seniorima
U korenu ovakvih iskustava stoji čitav niz prećutnih zamerki koje se starijim kandidatima pripisuju gotovo automatski. U korporativnom narativu oni su često "preskupi" zbog viših plata i benefita, "teži za menadžment" jer navodno dovode u pitanje autoritet mlađih nadređenih, i "sporiji u adaptaciji" na nove tehnologije i radne modele. Ovakve pretpostavke dodatno pothranjuju i naizgled bezazleni oglasi u kojima se traži "mlad i dinamičan tim", formulacija koja se već odavno čita kao diskretna starosna barijera. U srpskim poslovnim krugovima više nije tajna da mnoge kompanije imaju nepisana interna pravila prema kojima se kandidati stariji od 45 godina uopšte ne razmatraju za pojedine pozicije, bez obzira na iskustvo ili kompetencije.
Ejdžizam u zapošljavanju je oblik diskriminacije u procesu odabira i zapošljavanja zasnovan isključivo na godinama kandidata, a ne na njihovim veštinama, iskustvu ili potencijalu | Depositphotos
Posebno je uporna teza o tehnološkoj inferiornosti starijih radnika, iako je realnost sve češće demantuje. Istraživanje "Tajni život odraslih: digitalne navike osoba starijih od 50 godina" (La vita segreta degli adulti: abitudini digitali degli over 50), koje je sprovela agencija Hearts & Science iz Omnicom Media Groupa, pokazuje da čak 93 odsto osoba starijih od 50 godina poseduje pametni telefon, dok u onlajn kupovini prednjače upravo oni (14,8 miliona korisnika u odnosu na 11,6 miliona mlađih od 50). Stariji od 50 su brojniji i na društvenim mrežama, na WhatsAppu, kao i među kupcima putovanja putem interneta, čime se ruši jedan od najtvrdokornijih mitova savremenog tržišta rada, a to je da su tehnološke inovacije rezervisane isključivo za mlađe generacije.
Šta kaže HR praksa?
Iskustvo HR (engl. human resources - ljudski resursi) profesionalaca potvrđuje da ejdžizam nije nova pojava, već fenomen koji je tek u poslednje vreme postao vidljiviji. Miona Živkov Ivanišević, organizaciona psihološkinja sa dugogodišnjim kadrovskim iskustvom u kompanijama iz različitih industrija, kaže da je diskriminacija po osnovu godina dugo deo globalne prakse, iako se danas o njoj više govori zbog ekstremnih primera koji se brzo šire društvenim mrežama. Prema njenim rečima, stariji radnici su i dalje najpoželjniji u zanimanjima koja su "manje atraktivna", poput rada u domovima za stare, nege i zdravstvenih usluga, delom zato što se pretpostavlja da imaju manji izbor, ali i zato što sa sobom donose iskustvo, pouzdanost, strpljenje i empatiju. "To su veštine koje se ne stiču brzo", ističe ona, dodajući da se iz istih razloga osobe 50+ često traže i kao nastavnici, instruktori i treneri u stručnim obukama. Sektori poput IT-ja i marketinga znatno su zatvoreniji prema senior kandidatima, jer među poslodavcima preovladava uverenje da stariji radnici nisu dovoljno u toku sa novim tendencijama. Iako postoje kompanije koje imaju interna pravila o zapošljavanju starijih radnika, navodi da se u sopstvenoj praksi retko susretala sa takvim politikama, uz napomenu da su, kada postoje, one uglavnom jasno saopštene.
Među poslodavcima preovladava uverenje da stariji radnici nisu dovoljno u toku sa novim tendencijama, ali istraživanja pokazuju da su godine najčešće samo broj | Depositphotos
Kada je reč o čestoj tezi da su stariji radnici "skuplji" i "manje fleksibilni", Živkov Ivanišević kaže da je u praksi prisutnija bojazan poslodavaca da će seniori koji prihvate nižu platu brzo postati nezadovoljni i demotivisani. "Zato se retko nude pozicije kandidatima koji imaju izražene senior kompetencije", objašnjava ona, dodajući da za tvrdnje o manjoj fleksibilnosti ne postoje sistemski podaci, već se one uglavnom zasnivaju na sporadičnim, individualnim iskustvima poslodavaca. U samom procesu selekcije, presudnu ulogu često ima procena takozvanog "kulturološkog uklapanja", odnosno da li je kandidat kompatibilan sa nadređenim i timom.
Ako je tim izrazito mlad, kao i njegov rukovodilac, kandidati između 45 i 60 godina, čak i kada prođu HR filter, često budu eliminisani u narednom krugu. "Dobre prakse sam viđala uglavnom na administrativnim i računovodstvenim pozicijama, ali i u SAD, posebno u Njujorku, gde u prestižnim robnim kućama rade i ljudi stariji od 70 godina jer tamo tržište rada diktira pravila", kaže ona.
Govoreći o širem kontekstu, sagovornica ukazuje da u Srbiji dodatni problem predstavlja odnos snaga na tržištu rada. Poslodavci imaju veću pregovaračku moć, sindikati su slabi, a zakonska zaštita često teško dokaziva, što sve zajedno pogoduje ejdžizmu. "Mladi dugo žive sa roditeljima i spremni su da prihvate nepovoljne uslove zarad iskustva, što dodatno smanjuje pritisak na poslodavce da menjaju praksu", kaže ona. Ipak, veruje da će demografski trendovi i nedostatak radne snage dugoročno primorati kompanije na promene, kao što se već dešava na američkom tržištu. Njen savet kandidatima starijim od 50 godina ostaje pragmatičan, ali i ličan: "Neprestano radite na znanju, budite otvoreni za nova iskustva, kooperativni, pozitivni ali, pre svega, verujte sebi."
Zakonom protiv diskriminacije
Sa pravne strane, ejdžizam u Srbiji je jasno zabranjen, ali to ne znači da je i adekvatno sankcionisan. Advokatica Ivana Babić iz beogradske kancelarije "Naumović & partneri" podseća da je diskriminacija po osnovu starosnog doba izričito zabranjena i Zakonom o radu i Zakonom o zabrani diskriminacije koji ima još širi domašaj i štiti ne samo zaposlene i kandidate za posao, već i lica na praksi, stručnom osposobljavanju ili volontiranju. "Poslodavac ne sme da pravi razliku po osnovu godina ni prilikom zapošljavanja, niti prilikom prestanka radnog odnosa. Starost ne sme biti navedena ni kao uslov u oglasu, ni kao razlog za otkaz", objašnjava ona, naglašavajući da svaka odluka mora biti zasnovana isključivo na objektivnim i zakonom dozvoljenim razlozima.
Starosni stereotipi duboko su ukorenjeni čak i među onima koji odlično poznaju pravo i zakone, kažu advokati | Depositphotos
U praksi, međutim, dokazivanje diskriminacije je znatno teže nego što zakonski okvir sugeriše. Iako je teret dokazivanja formalno na poslodavcu, zaposleni najpre mora učiniti verovatnim da je diskriminacija postojala, što je često problematično u hijerarhijskom odnosu u kojem svedoci nerado istupaju protiv firme. Diskriminacija se, kako kaže Babić, najčešće dokazuje indirektno, kroz obrasce zapošljavanja, oglase, interne akte ili činjenicu da se sistematski zapošljavaju mlađi, dok se stariji otpuštaju pod izgovorom reorganizacije. "Poslodavci gotovo nikada neće eksplicitno navesti godine kao razlog, već će se pozivati na poslovne razloge, dok je prava motivacija prikrivena", upozorava ona dodajući da su formulacije poput "mlad i dinamičan tim" i "tražimo energične osobe" tipični primeri indirektnog isključivanja starijih kandidata.
Sudska praksa, prema njenim rečima, ne odražava stvarni obim problema. "Diskriminacija po osnovu starosti daleko je prisutnija nego što to pokazuje broj presuda, jer se ljudi retko odlučuju da je procesuiraju", kaže Babić, navodeći i lično iskustvo iz advokature kao dokaz koliko su starosni stereotipi duboko ukorenjeni čak i među onima koji odlično poznaju pravo i zakone. "Kada se advokatima dešava takav ’ispad’, šta se onda može očekivati od drugih?!" pita se. Dodatni izazov predstavlja i zakonska mogućnost da se različito postupanje po osnovu starosti opravda "legitimnim ciljem", što često zamagljuje granicu između dozvoljene politike zapošljavanja i nedopuštene diskriminacije.
Iako su ovi postupci po zakonu hitni, u praksi mogu trajati godinama, ali to, kako ističe sagovornica, ne bi smelo da obeshrabri one koji smatraju da su oštećeni. "Samo efikasnim sistemom kazni može se stati na put ovakvom nedopuštenom ponašanju. Važno je dokumentovati komunikaciju, potražiti pravni savet na vreme i znati da je sud, uz Poverenika za zaštitu ravnopravnosti, jedini put do stvarne zaštite prava", savetuje ona. Jer dok zakon nudi jasan okvir, stvarna borba protiv ejdžizma, zaključuje, počinje tek onda kada se diskriminacija prepozna, imenuje i sankcioniše, ali pre svega, odluči da se ne prihvati kao "normalna pojava".
.webp){kind=icon}
