.webp){kind=icon}
Tokom protekle dve godine zaposleni širom sveta prilagodili su se hibridnom modelu rada, pa sada sve više očekuju fleksibilnost kada je reč o mestu i vremenu rada. Iako su neke kompanije u svetu i nekoliko godina pre pandemije virusa korona pokušale uvesti rad na daljinu, tada nisu naišle na odobravanje zaposlenih. Međutim, pandemija je promenila preferencije i potrebe radnika. Zaposleni žele da ih poslodavci slušaju, brinu i prilagode se njihovim novim potrebama i očekivanjima na radnom mestu.
''Ono o čemu se mora voditi računa jeste da su se zaposleni promenili u ovom kovid periodu. Svi mi više vodimo računa o balansu između privatnog i poslovnog i fokus stavljamo na privatni. To ne znači da se poslovni deo zanemaruje, nego jednostavno znamo prepoznati kad smo i kako smo produktivniji. Ako to znači da postoje dani u sedmici (ako ne i svi), gde želimo da radimo van kancelarije, jer nam je možda vrsta posla koji treba da završimo taj dan takva da zahteva više fokusa, manje ometanja ili jednostavno želimo da uštedimo vreme na prevozu ili da pobegnemo od smoga (koji će se neminovno pojaviti u narednom periodu) i dok radimo udišemo čisti vazduh, zašto da nemamo tu mogućnost? Dolazi vreme, ili je već došlo, da manjak kvalitetnog kadra zahteva od menadžmenta da se bori za svakog zaposlenog, odnosno da menadžment način organizacije rada prilagođava zaposlenima, a ne kao što je to ranije bio slučaj, da se zaposleni prilagođavaju kompaniji'', za Bloomberg Adriju kaže Aida Hadžiosmanović, manadžer projekta i dizajner softvera u kompaniji Ping d.o.o.
Postoje četiri vrste hibridnog modela rada. Prvi model je Fleksibilni hibridni model rada, gde zaposleni imaju mogućnost da biraju lokaciju i radno vreme na temelju svojih prioriteta za taj dan. U okviru ovog modela imaju mogućnost i da se sastanu s timom u slučaju potrebe. Kod Fiksnog hibridnog modela rada kompanija određuje dane i vreme kada zaposleni rade na daljinu, a kada u kancelariji. Na primer, moglo bi se dogoditi da određeni timovi idu u kancelariju ponedeljkom i sredom, dok drugi ulaze utorkom i četvrtkom. Office-first hibridni model rada određuje da zaposleni rade iz kancelarije, ali imaju fleksibilnost odabira nekoliko dana u sedmici za rad na daljinu. Četvrti je Remote-first hibridni model rada u okviru kojeg zaposleni većinu vremena rade na daljinu uz povremene posete "coworking" prostorima ili kancelariji radi tim bildinga, saradnje i obuke.
Svaki od ovih modela nosi određene dobrobiti, ali i izazove. Stoga kompanije imaju težak zadatak, jer s jedne strane moraju osigurati zadovoljstvo zaposlenih kako bi ih zadržali i privukli nove, a s druge strane moraju osigurati da kompanija dobro posluje, ostvaruje dobre poslovne rezultate, raste i razvija se.
Socijalna interakcija
Te trendove pratile su i kompanije u BiH koje i nakon ukidanja strogih kovid ograničenja svojim zaposlenima daju mogućnost rada na daljinu. Međutim, iako neke kompanije beleže povećanje produktivnosti i smanjenje troškova, smatraju da ekskluzivni rad na daljinu nije dobar ni za kompaniju ni za zaposlene jer nema društvene interakcije.
Milad Čerkić, generalni direktor Atlanta BiH, tokom konferencije "Mreže" koja je održana prošle sedmice, na kojoj se razgovaralo o hibridnom modelu rada, rekao je da je tokom pandemije i rada na daljinu njihova produktivnost povećana, ali da pojedini timovi nisu zadovoljni radom u na taj način.
"Kreativno odeljenje je patilo. Iako su imali sve alate na raspolaganju, nedostajalo im je brejnstorming uživo i 'workshop' atmosfera“, dodao je on.
Omar Krivošija, državni menadžer kompanije Comtrade System Integration, rekao je da su i tokom pandemije ljudi iz pojedinih sektora bili prinuđeni da dolaze na posao jer zbog prirode posla nisu mogli da rade onlajn.
"Lokalno tržište se razlikuje od globalnog i mnogo je teže prodati nešto na našem tržištu onlajn. Iz tog razloga, služba prodaje je morala da dolazi na posao i da se sastaje uživo sa klijentima, jer jednostavno nije bilo moguće nešto prodati preko Zoom sastanka“, rekao je Krivošija.
Poseban problem rada na daljinu javlja se kada su u pitanju novozaposleni, jer se ispostavlja da oni sporije napreduju jer nemaju na koga da se ugledaju.
"Ljudi koji tek počinju da rade moraju da imaju nekoga na koga mogu da se ugledaju, koga mogu da pitaju sve što ih zanima, vezano za kompaniju. Mladi zaposleni treba da insistiraju na dolasku u kancelarije, sedenju sa kolegama, upoznavanju, razmeni iskustava i uspostavljanju društvenih kontakata“, rekla je Amina Karić, potpredsednica operacija globalne IT kompanije Authority Partners.
Ono što poslodavci navode kao nedostatak rada na daljinu je nemogućnost praćenja koliko neko radi. To veruje 21 odsto poslodavaca obuhvaćenih istraživanjem Owl Labs, a takođe su zabrinuti za održavanje timskog duha, probleme u komunikaciji i tehničke probleme.
"U ovim modelima rada komunikacija i poverenje između članova projektnog tima i između menadžmenta i projektnog tima su ključni za uspeh projekata, a to su stavke na kojima treba stalno raditi. U istraživanju ćete pronaći poražavajuće podatke za koje 88 odsto lidera kaže da je prelazak na hibridni model rada učinio izazovnim verovati da su njihovi zaposleni produktivni (Work Trend Index, Microsoft, septembar 2022), u terminologiji podatak poznat kao produktivna paranoja“, dodaje Hadžiosmanović.
Mnogi se zaposleni suočavaju s problemima kada je reč o onlajn sastancima, koji se ogledaju u nesigurnosti treba li prekinuti nekoga ko govori, nemogućnosti da čuju svakoga, ne mogu videti lica ljudi i stoga propuštaju vizualne znakove, teško im je učestvovati ili pridoneti razgovoru i osećaju se odvojeno.
Takođe, tokom pandemije u velikom broju slučajeva desilo se da su napredovali oni zaposleni koji su dolazili u kancelarije, iako su oni koji rade od kuće bili produktivniji i uspešniji u obavljanju radnih zadataka. Jednostavno, ovi prvi su bili vidljiviji, što je opredelilo poslodavca da ga unapredi. Iz tog razloga čak 55 odsto evropskih zaposlenih smatra da poslodavci imaju više poverenja u kancelarijske radnike s punim radnim vremenom nego u radnike koji rade "remote" ili hibridno. Takođe, 57 odsto menadžera u Evropi pre će pitati za mišljenje ili će sarađivati s onima s kojima fizički rade nego s onima koji su udaljeni.
Takođe, zaposleni smatraju da je teško graditi odnose s udaljenim kolegama, jer nedostaje malih neformalnih razgovora, druženja licem u lice, teže je komunicirati s kolegama onlajn, a posebno je teško uspostaviti odnose s kolegama koje nikada nisu sreli. Zbog toga izgradnja ili održavanje odnosa između zaposlenih mogu biti izazovni.
Uprkos svim prednostima i manama, činjenica je da je hibridni model rada nešto što će trajati u budućnosti. Realnost današnjeg radnog mesta je da se neki radnici ne žele ili im je neugodno vraćanje u kancelarije, a za mnoge druge fleksibilnost je sada ključna. To ne znači da je rad u kancelariji mrtav, već da kompanije moraju uspostaviti nove načine kako osigurati saradnju među zaposlenima.
Hadžiosmanović ističe da budućnost hibridnog modela rada zavisi od delatnosti. Kao primer navodi IT sektor, koji može jako dobro funkcionisati i u "full remote" načinu rada, dok s druge strane postoje delatnosti koji su se snalazile kada je trebalo u "remote" načinu rada, ali svoj maksimalni potencijal ne mogu imati u tim modelima rada.
''Iako smatram da je još uvek rano da donesemo zaključak, istraživanja koja su sprovedena u poslednje vreme pokazuju da se 'full office' model rada nikad neće u potpunosti vratiti. Međutim, veliki je broj faktora koji utiču na to u kojoj meri i kako će se, i hoće li se uopšte primenjivati ovaj model rada na određena područja poslovanja'', dodaje Hadžiosmanović.
