Kako korporativna kultura utiče na angažman i lojalnost zaposlenih

U današnjem poslovnom svetu često se govori o angažovanosti zaposlenih kao faktoru koji određuje uspeh kompanije. Međutim, pitanje je koliko su poslodavci zaista posvećeni stvaranju podsticajnog radnog okruženja, a koliko je sve to samo deo marketinške strategije za privlačenje novih talenata.

Pravi angažovani timovi su motivisani, lojalni i produktivni, dok se u suprotnom - kompanije suočavaju sa nezadovoljstvom, fluktuacijom kadrova i gubitkom efikasnosti. Ključ leži u autentičnoj korporativnoj kulturi, prilagođenim strategijama i iskrenom ulaganju u zaposlene.

Emira Duratbegović, članica Uprave Udruženja za upravljanje ljudskim resursima (HRM BiH) i potpredsednica odeljenja ljudskih resursa AS Holdinga, za Bloomberg Adriju pojašnjava da angažovanost zaposlenih (engl. employee engagement) predstavlja njihovu posvećenost poslu, timu i kompaniji. Iz tog razloga se ne može govoriti samo o zadovoljstvu poslom, već i o nivou motivacije, entuzijazma i lojalnosti koji radnik oseća prema organizaciji i njenim ciljevima. Ističe da posvećenost angažovanosti zaposlenih varira među kompanijama.

"Kompanije koje imaju dugoročnu viziju zaista ulažu u razvoj svojih timova, imaju pozitivnu radnu atmosferu i rade na inovativnim rešenjima. Direktan uticaj na nivo angažovanosti zaposlenih imaju transparentna komunikacija na svim nivoima (engl. top to bottom), ali i jasno definisane uloge svakog radnika i očekivanja, to jest ciljevi koji se stavljaju pred njega", kaže Duratbegović.

 

Fokus na spoljašnjoj percepciji

Duratbegović dodaje da pravovremeno priznanje za uspešan rad, nagrade, te mogućnost profesionalnog razvoja dodatno pozitivno utiču na angažovanost. Angažovani timovi su motivisani, a time i efikasniji, pa rezultati najbolje govore njima u prilog. S druge strane, postoje i one kompanije koje se više ili isključivo fokusiraju na spoljašnju percepciju potencijalnih kandidata za posao, bez suštinskih poboljšanja. Takve kompanije uglavnom imaju bolji imidž nego što je stvarna slika unutar njihovih timova.

"Ovde se radi o suštini upravljanja ljudskim potencijalima, što nikako ne sme biti samo marketinški alat. Organizaciona kultura koja podstiče angažovanost zaposlenih mora da bude autentična, zasnovana na njihovim specifičnim vrednostima, a time i podsticajna. U protivnom, dugoročno će rezultirati lošom radnom atmosferom, fluktuacijom kadrova i padom produktivnosti", pojašnjava Duratbegović.

Kada je reč o ključnim faktorima, Duratbegović kaže da stvarna motivacija gotovo uvek dolazi iz osećaja svrhe svakog pojedinca kroz njegov doprinos timu, jasne vizije kompanije, ali i prilika za lični razvoj. Korektno liderstvo u kojem se zaposleni osećaju dovoljno sigurno da predlažu, diskutuju, kontraargumentuju i napreduju kroz proces - veoma je stimulativno za sve zaposlene.

Na sve to, dodatni benefiti poput bonusa, besplatnih grickalica i modernih kancelarijskih prostora mogu povećati zadovoljstvo zaposlenih, ali ako nisu zadovoljeni osnovni ključni faktori, onda ništa od toga ne utiče značajno na dugoročnu lojalnost ni na angažovanost zaposlenih.

Depositphotos

 

Za one koji su u fazi pronalaska posla ili je pred njima odluka o prelasku u drugu kompaniju, ključno je razlikovati autentičnu korporativnu kulturu od one koja se promoviše samo radi privlačenja novih talenata.

"Korporativna kultura je, u stvari, ono kako se zaposleni ponašaju kada misle da ih niko ne gleda, znači onako kako osećaju svoju kompaniju i tim", kaže Duratbegović i pojašnjava da se zdrava, podsticajna, autentična kultura oseti u svakodnevnim interakcijama unutar i između timova, kroz transparentnost komunikacije i doslednost u vrednostima kompanije. Ako zaposleni govore pozitivno o firmi, ne samo u promotivnim kampanjama već i u neformalnim situacijama i svakodnevnom životu, to je znak da su vrednosti zaista integrisane u poslovanje.

"Ako zaposleni koriste svaku priliku da negativno govore o kompaniji u kojoj rade, onda se verovatno radi o kompaniji koja samo ima 'bleštavu ambalažu', ali je loš proizvod iznutra", dodaje Duratbegović.

Neophodan je različit pristup

Ono što kompanije moraju da znaju jeste da isti faktori ne igraju jednaku ulogu u motivaciji mlađih i starijih generacija.

"Razmislite li malo, i sami ćete zaključiti da ono što vam je bilo bitno u prvih nekoliko godina karijere, nakon 10 godina vas više ne motiviše na isti način. Možda vam je visina plate nekada bila eliminacioni faktor za prihvatanje neke pozicije, dok je to danas prilika za lični razvoj ili mogućnost hibridnog rada", kaže Duratbegović.

Ističe da angažman mlađih zaposlenih često zavisi od dostupnosti izazovnih zadataka i prilika za razvoj, dok stariji zaposleni više cene priznanje i sigurnost. Generacija Z ceni fleksibilnost, digitalizaciju i svrhu u radu, dok generacija milenijalaca više naginje stabilnosti i mogućnostima za napredovanje. Oni nešto zreliji, rođeni sedamdesetih i početkom osamdesetih najviše vrednuju fleksibilnost radnog vremena i prilike za upravljanje timovima.

"Ključ uspeha je isključivo u individualnom pristupu svakom zaposlenom i prilagođavanje strategija angažovanosti različitim profilima zaposlenih", dodaje ona.

Depositphotos

 

Upravo je isti pristup svakom zaposlenom jedna od grešaka koje kompanije moraju da izbegavaju kada pokušavaju da povećaju angažovanost zaposlenih. Takođe, fokusiranje isključivo na materijalne benefite bez ulaganja u organizacijsku kulturu, ignorisanje potreba zaposlenih i nedostatak otvorene komunikacije, neke su od najčešćih grešaka koje kompanije prave u pokušaju da povećaju angažovanost.

"Isto odelo ne pristaje svima jednako, pa tako i strategija mora biti autentična i prilagođena specifičnim potrebama svake kompanije. Pokušaji kopiranja tuđih strategija bez prilagođavanja sopstvenim zaposlenima uglavnom dovode do neuspeha", naglašava Duratbegović.

Pojašnjava i da zaposleni treba da razumeju misiju kompanije - zašto je svaki pojedinac bitan i kako može doprineti u tom procesu. Tek tada će je osećati delom svog svakodnevnog načina rada. Zdrava korporativna kultura mora biti zasnovana na jasno definisanim vrednostima koje treba živeti svakodnevno i sa kojima treba upoznati sve zaposlene.

"Davanje autonomije zaposlenima, priznanja za njihov trud i stvaranje osećaja pripadnosti timu i kompaniji, predstavlja inspirativno liderstvo koje je ključno za dugoročno motivisan tim i svakog pojedinca. Kada zaposleni vide smisao u svom radu i osećaju se kao važan deo tima, motivacija dolazi iznutra, traje duže. Dodati na ovakvu zdravu bazu, spoljašnji boniteti dodatno pojačavaju lojalnost, motivaciju i uspešnost", zaključuje Duratbegović.