Romansa na poslu - kako su Coldplay i jedan zagrljaj uništili dve karijere

Bili fanovi ili ne, većina će se saglasiti da je Coldplay sinonim za nežne uspomene. Ali za Kristin Cabot i Andyja Byrona iz američke kompanije Astronomer postao je sinonim za horor koji bi najradije zaboravili.

HR direktorka i CEO uhvaćeni su kamerom u zagrljaju tokom balade na koncertu te grupe u Bostonu, a sve je dodatno "zapalio" komentar pevača Chrisa Martina: "Ili su u aferi, ili su jako stidljivi." Snimak je postao viralan. Činjenica da je Byron oženjen, a da se nedavno povodom slučaja oglasila i njegova supruga, dodao je ulje na vatru. 

 

Bloomberg

 

Ubrzo su oboje podneli ostavke. Kompanija se javno distancirala od incidenta: "Naši lideri moraju postavljati standarde ponašanja. Ovog puta, to se nije desilo." Privremeni CEO Pete DeJoy napisao je na LinkedInu: "Astronomer je preko noći postao poznat – ali ne na način koji smo želeli." Pre nekoliko dana, kompanija je otišla korak dalje u kriznom PR-u i angažovala holivudsku zvezdu Gwyneth Paltrow, koja je, inače, više od deset godina bila u braku sa Martinom. U klipu od 60 sekundi objavljenom na nalogu Astronomer na mreži X, ona kaže da želi da odgovori na "najčešća" pitanja koja je kompanija nedavno dobijala.

 

Pevač grupe Chris Martin samo je prokomentarisao ono što je video na "kiss kameri", gde se prikazuju emocionalni momenti u publici. Foto:  Depositphotos

Ovaj slučaj izazvao je neobično veliku medijsku pažnju i podstakao nas da razmotrimo psihološke, poslovne i finansijske posledice afera na poslu. Dr Aleksandra Vančevska, geštalt i trauma terapeutkinja, kaže da su zaljubljivanje i međusobna privlačnost procesi koji su duboko kompleksni i "često imaju različite psihološke podloge koje se ne mogu obuhvatiti univerzalnim pravilima".

"Naše ideje o tuđem ponašanju su često projekcije, ogledala naših poznatih osećanja i pretpostavki, a ne istinska slika onoga što se zaista dešava."

 

U kontekstu pomenute afere, dr Aleksandra Vančevska kaže da je korisno zadržati svest da je istina poznata samo onima koji su direktno uključeni. Foto: Depositphotos

 

"Sve odluke i mišljenja mogu imati smisla jedino unutar konteksta i jedino onima koji imaju pristup svim informacijama. Verujem da bi bilo dobro da kolektivno dođemo do nivoa zrelosti i svesnosti da ljudi koje gledamo na ekranima nisu objekti, već živa bića", smatra ona i dodaje da je važno da tuđu dramu ne koristimo da nahranimo svoje potrebe za osvetom, kaznom i podsmehom.

 

Nisu profesije te koje izazivaju afere, već emocionalna struktura ličnosti

Iako se često veruje da su određene profesije (poput onih koje uključuju noćni rad ili intenzivnu međuzavisnost) podložnije romansama na radnom mestu, Vančevska upozorava da takva generalizacija ne stoji. "Nema karakterističnih profesija, ali ima karakterističnih struktura ličnosti, okruženja i životnih momenata koji mogu stvoriti uslove da ljudi budu skloniji razvoju romanse u poslovnom okruženju."

 

Nije profesija kriva za nedozvoljenu vezu na radnom mestu, već emocionalna struktura ličnosti. Foto: Depositphotos

Prema njenim rečima, osobe koje nesvesno ulaze u odnose kako bi zadovoljile neispunjene emocionalne potrebe iz detinjstva (potrebu za priznanjem, zaštitom i vrednošću) često su pokretači ovakvih dinamika. "Ovi tipovi ličnosti mogu biti magnetski privlačni onima sa istorijom ranih trauma. Često ulaze u odnose čak i kada menjaju poslove", kaže ona i navodi i terapeuta Terryja Reala: "Zaljubljujemo se u naše nedovršene poslove."

U tom smislu, zaljubljenost često nije usmerena na konkretnu osobu, već na ono što ona simbolizuje – pažnju koju nismo dobijali, autoritet koji nas konačno vidi, bliskost koja nam je dugo nedostajala.

Vančevska skreće pažnju i na povećanu ranjivost u tranzicionim periodima, što mogu biti: preseljenja, promena posla, gubitak bliskih osoba, izlazak iz prethodnih emotivnih odnosa. Expati, na primer, koji često napuštaju svoja bliska okruženja, posebno su podložni ovakvom povezivanju u novim radnim sredinama: "U multinacionalnim kompanijama, gde su timovi fluidni, prvi bliski odnosi se formiraju upravo na poslu, jer je često tamo njihov prvi socijalni kontakt u novoj sredini."

 

Kada kafa nije više samo kafa, već nešto više. Foto: Depositphotos

Međutim, Vančevska upozorava: "Bliskost koja nastaje iz privremene ranjivosti može delovati intenzivno, ali često nije održiva van konteksta koji ju je generisao."

Ona dodaje da, ukoliko nismo radili na prepoznavanju i izražavanju svojih potreba za dodirom, validacijom, divljenjem, sigurnošću ili autonomijom, lako ćemo poverovati u fantaziju da će nam neko iz poslovnog okruženja pomoći da ih ispunimo. "Emocionalne potrebe često su jače od racionalne procene rizika", kaže Vančevska.

Granice, rizici i odgovornost kompanije

Na početku, ovakve emocije mogu delovati motivišuće: više se trudimo, dolazimo pre svih na posao i imamo više energije.

Ali šta se dešava kada emocije, odnosno, situacija izmaknu kontroli i počnu da narušavaju profesionalno funkcionisanje? Prema dr Vančevskoj, romantičan odnos koji nije jasno definisan i o kojem se ne razgovara otvoreno, makar među samim partnerima, "gotovo uvek ima značajne posledice". I to ne baš lake. 

Čak i bez zvaničnih informacija, okruženje nesvesno registruje promene. "Ljudski kapacitet da primeti suptilne promene u informacionom polju je veliki, i često ne možemo da sakrijemo ono što mislimo da uspešno prikrivamo."

 

"Dodiri u prolazu" koje HR još nije regulisao, ali kolege uveliko komentarišu uz kafu. Foto: Depositphotos

Nejasne granice dovode do problema: prisnost, emocije ili privilegovanje partnera remete timsku dinamiku i narušavaju poverenje. Kada su uključeni i nadređeni ili visoki menadžment, postoji realan rizik od sukoba interesa i zloupotrebe moći, posebno u kompanijama koje nemaju jasna pravila.

"Ovakvi odnosi češće se dešavaju u 'toksičnim' radnim sredinama – tamo gde su granice već narušene, a previše prisni odnosi se podrazumevaju ili čak veličaju."

U hijerarhijskim odnosima, posebno kada postoji razlika u moći ili stažu u okviru kompanije, slabije pozicionirana osoba lako može biti emocionalno ugrožena i izgubiti osećaj lične vrednosti, naglašava ona. Ako je jedan od partnera u vezi nadređeni, postoje i drugi oblici rizika: sukob interesa, mikroprivilegije i percepcija pristrasnosti. Čak i kada favorizovanje objektivno ne postoji, sama sumnja može biti razorna.

Šta kada se desi raskid

Raskid, čak i kad veza nije bila duga, a ni podržavajuća, uvek podrazumeva gubitak, smatra naša sagovornica. "Važno je dati prostora za tugovanje, jer s raskidom nešto gubimo, čak i kada veza nije bila zdrava", kaže Vančevska.

Ukoliko je uz to odnos bio toksičan ili zlostavljački, ključno je imati podršku: prijatelje, terapeute i saveznike koji će pomoći da se situacija razume, preradi i odboluje.

Ali, naglašava, transparentnost ne znači samo iskrenost prema drugima već i zrelost prema sebi. "U zdravim organizacijama HR može biti saveznik, a otvoreni razgovori – zaštitni mehanizam." Terapeuti, dodaje ona, pomažu u procesu, prepoznavanju sopstvenih negativnih obrazaca i ponovnom uspostavljanju granica.

 

Najsigurnije je da ovakve izjave ostanu samo kao screensaver. Foto: Depositphotos

Da li su zabrane rešenje

Stručnjaci upozoravaju da zabrane romansi češće štete nego što pomažu. Umesto iskrenosti, one podstiču skrivanje i krivicu. Umesto zabrana, Vančevska predlaže uvođenje emocionalne pismenosti u korporativnu kulturu – edukaciju, jasne procedure, i podršku u donošenju zrelih odluka.

"Zabrane šalju poruku - ne verujemo vam!", kaže ona i dodaje da zreli i zdravi sistemi ne zabranjuju bliskost, već "postavljaju granice". U slučajevima kada su u vezi top menadžeri, važno je brzo i transparentno reagovati – ali ne isključivo sankcijama. Potrebno je proceniti potencijalni sukob interesa, privremeno razdvojiti nadležnosti i uključiti treću stranu u donošenje ključnih odluka, savetuje sagovornica. 

 

Udaljenost bezbedna, leptirići "divljaju", da li kolege primećuju? Foto: Depositphotos

 

Kada ljubav više nije samo privatna stvar 

Romansa na poslu neretko se ne završava samo emotivno burno već ima i reputacione, finansijske i kadrovske posledice. Posle raskida, može doći do povlačenja osobe u sebe, polarizacije unutar tima ili čak formalnih žalbi, posebno ako je postojala razlika u moći.

Zato je ključno da kompanije imaju jasne politike. "Ne da bi kontrolisale zaposlene, već da bi ih zaštitile", kaže advokatica Jasmina Đokić. Zakonski, ovakvi odnosi na radnom mestu nisu zabranjeni, ali ako dođe do reputacionih ili finansijskih šteta, kompanija mora da reaguje, objašnjava ona. 

Iako je teško precizno izračunati štetu od interne afere, posledice se ogledaju u padu produktivnosti, porastu troškova upravljanja konfliktima, mogućim tužbama i gubitku poverenja. Dugoročno, reputacioni rizik može otežati privlačenje talenata i uticati na vrednost brenda, odnosno kompanije. 

Ona dalje objašnjava da je pitanje u velikoj meri povezano sa korporativnim kulturološkim obrascima i da, recimo, mlađe generacije drugačije doživljavaju radnu sredinu. "Za generaciju Z posao nije 'porodica', već pre svega profesionalni prostor. Za njih nije prihvatljivo da kolektiv bude doživljen kao porodica, jer, jednostavno, nije", kaže ona.   

Zašto su kompanijske politike o vezama među zaposlenima važne?

Takve politike treba da definišu:

• kada je obavezno prijaviti odnos (npr. u slučaju nadređenog i podređenog);
• način evidentiranja takvih odnosa;
• proceduru zaštite obe strane u kompaniji.

Nedostatak procedura i pravila znači pravnu i emocionalnu ranjivost cele organizacije.

 

Psihološke i finansijske posledice raskida 

Raskid retko ostaje "privatna stvar" ukoliko su osobe svakodnevno u istom timu i donose zajedničke odluke. Posledice mogu biti:

• za pojedinca: emocionalna nestabilnost, sram, pad fokusa, povlačenje, psihička nestabilnost;
• za tim: polarizacija, narušena dinamika, osećaj nelagodnosti, tajnovitost koja opterećuje;
• za organizaciju: rizik od formalnih žalbi (posebno ako postoji neravnoteža moći), gubitak talenata i narušavanje kulture poverenja.

 

Kako lideri treba da postupe u slučaju romantičnih odnosa u top menadžmentu?

Ključno je brzo, transparentno i dostojanstveno reagovati: ne sankcijom, već postavljanjem jasne strukture:

• evaluacija potencijalnog konflikta interesa;
• uvođenje treće strane u proces donošenja odluka;
• razdvajanje operativnih nadležnosti uključenih strana.

​

Šta ne treba raditi?

Ignorisanje problema dugoročno šteti reputaciji firme i njenoj unutrašnjoj kulturi. "Najgore što firma može da uradi jeste da ćuti", upozorava Vančevska. "To šalje poruku da pravila ne važe za sve."

Na kraju, dok pesma Coldplaya podseća da "Niko nije rekao da je bilo lako" (Nobody said it was easy), jedno je sigurno - ljudi će nastaviti da se zaljubljuju na poslu. Emocije se ne mogu ugasiti pravilnikom. Izvesno je i da to nikada nije bez posledica. Ali i da ne mora biti toliko teško. Pitanje je samo da li su kompanije, i ljudi, spremni da te posledice prepoznaju i odgovorno nose.