Treba li vašoj kompaniji direktor za sreću zaposlenih?

Oko tri četvrtine ljudi nije srećno na poslu. Pokazatelji koji poslodavcima vrlo glasno poručuju da bi kompaniji dobro došao jedan direktor za sreću jesu visok stepen apsentizma, velika fluktuacija, sindrom izgaranja (engl. burnout) i slaba produktivnost zaposlenih. 

Kad biste na jedan dan mogli da budete direktor za sreću u svojoj kompaniji, šta biste učinili? Na našim prostorima ta funkcija još uvek izaziva blagi podsmeh jer u nedostatku susreta s ljudima koji se time zaista bave, zamišlja se da bi takav direktor trebalo da bude neko ko najviše zasmejava kolege ili je uvek spreman za neke kerefeke. Međutim, direktor za sreću (engl. Chief Happiness Officer - CHO) nije nikakav Krusty The Clown, nego osoba koja ima jedan od najvažnijih i najozbiljnijih zadataka u firmi  – da održava zaposlene zadovoljnima, što znači zadržati postojeću radnu snagu i privući nove talente. Google, SAP i mnoge druge američke kompanije već desetak godina imaju direktore za sreću. U Sloveniji ih je trenutno tridesetak, dok se u ostatku Adria regiona pojavljuju sramežljivo, ali se naveliko priprema teren za takve pozicije. 

„Interesovanje za to zanimanje je sve veći“, primećuje Urška Stanovnik, koja od 2017. godine radi kao menadžerka sreće zaposlenih u slovenačkoj digitalnoj agenciji Optiweb. Neke mere kojima se može uticati na zadovoljstvo zaposlenih, pojasnila je za Bloomberg Adriju, mogu biti jednostavnije, poput masaže na radnom mestu, tim bildinga i raznih sportskih aktivnosti, ali i složenije, kao što su briga za lični razvoj zaposlenih, te osiguravanje da u poslu imaju odgovarajuće izazove. Smisao i svrha njene službe prvenstveno je, navodi, da stvori okruženje u kojem se zaposleni osećaju dobro, cenjeno i prihvaćeno, imaju priliku za rast i razvoj i svesni su da mogu lako doprineti kompaniji. Aktivnosti kojima se to postiže ne osmišljava, a ni ne sprovodi sama, ističe prva slovenačka menadžerka za sreću. U tome joj pomažu zaposleni svojim povratnim informacijama, ali i vizija i strategija firme prema kojima se ravna. Mnogo je kompanija koje u želji da što kvalitetnije odgovore na zahteve zaposlenih sprovode ispitivanje njihovog zadovoljstva. 

Hrvatski portal MojPosao lane je za 67 kompanija sproveo istraživanje zadovoljstva zaposlenih. „Redovno sprovodimo istraživanje zadovoljstva naših zaposlenih. Merimo eNPS ( engl. Employee Net Promoter Score), koji nam pokazuje koliko su naši radnici spremni da preporuče MojPosao kao poslodavca prijateljima i porodici, kao i kvalitet balansa poslovnog i privatnog života, a na osnovu rezultata sprovodimo razvojne planove“,  kazala je Vanda Lugarov, direktor  HR-a (engl. human resources) u toj kompaniji.  

Naravno, izlišno je očekivati da poslodavac može učiniti zaposlenog srećnom osobom. To je lepo sročila Ivanka Novaković, šefica HR-a u Delta Holdingu: “Lični, autentični osećaj sreće je možda najvažnije stanje kojem u ličnom razvoju treba da teži svaki pojedinac. Međutim, kao i svako više stanje svesti, ni sreću, kao ni mir, ni osećaj slobode nam ne može dati niko drugi. To je uvek naš lični posao da izgradimo taj osećaj, to stanje. Ali na poslodavcu je zadatak da kreira atmosferu u kojoj se zaposleni oseća zadovoljno, cenjeno i motivisano i koje je podsticajno za čoveka da radi na građenju ličnog  stanja sreće." 

U tom holdingu smatraju da je organizaciona struktura koju oni imaju – zadovoljstvom zaposlenih bave se menadžeri i HR sektor – kvalitetnija od imenovanja jedne osobe, CHO-a. Trenutno i oni sprovode anketu u celom sistemu koji ima oko 4.000 zaposlenih kako bi saznali koliko su uspešno radili na njihovom zadovoljstvu u protekle dve godine, sledeći saznanja iz prethodne ankete. 

Čak i ako ne sprovode takve ankete, postoje pokazatelji koji poslodavcima vrlo glasno poručuju da bi kompaniji dobro došao jedan direktor za sreću. Neki od najočitijih znakova su visok stepen apsentizma, velika fluktuacija, sindrom izgaranja (engl. burnout) i slaba produktivnost zaposlenih. Menadžerka sreće na radnom mestu sa međunarodnim sertifikatom Petra Božič Blagajac istakla je da globalna istraživanja pokazuju da oko tri četvrtine ljudi nije srećno na poslu. „Zabrinjavajuće je i to da se rapidno povećavaju negativno emocionalno stanje i pritisci na zaposlene", dodaje Maja Lončar iz Palete znanj, koja je sertifikovana partnerka međunarodne mreže stručnjaka za sreću. Prema podacima Evropske komisije, stres u Evropskoj uniji zbog preopterećenosti na radnom mestu i slabih odnosa s kolegama predstavlja više od 50 odsto razloga bolovanja među zaposlenima. 

Iako se u narodu odavno zna da se „svetu ne može ugoditi”, ugađati zaposlenima se jednostavno mora. Nije to samo posledica presušenog bazena radne snage u Adria regionu, već i deo DNK svih kompanija u svetu koje drže do sebe. Poželjan poslodavac ne postaje se uplatom oglasa „Mi smo najbolji, radite za nas“. Današnjem medijski pismenom i izuzetno kritičnom potencijalnom zaposlenom koji, jednako kao i potrošač, u odlukama koristi unutrašnji moralni kompas i spreman je da bojkotuje i javno kleveta sve one koji se o njega ogreše, ništa ne promiče. Svako licemerje i nedoslednost pali senzore i aktivira alarme. To je način da potrošači korektivno deluju na kompanije spolja, a zaposlenima iznutra. Možda se na prvu loptu čini nepovezano sa zadovoljstvom zaposlenih, ali upravo to je nužno kako bi zaposleni zaista imali utisak da se njihov glas čuje i da doprinose firmi.  

Srpska Vega IT ima Culture Committee, koji između ostalog preispituje odluke kompanije. „Možda neće zvučati lepo kada kažemo da je funkcija tela suštinski nadzorno-korektivna, ali to je tako. To podrazumeva preispitivanje ili zahtevanje dodatnih objašnjenja odluka koje je donela kompanija s ciljem očuvanja naših vrednosti i kulture“, kaže Maja Nedučić, Chief People Officer u Vega IT-ju.  

Ta kompanija je u svojoj istoriji imala čak tri osobe na poziciji CHO, birali su ih zaposleni na dve godine, a sve nominovane kolege ušle su u Happiness Committee, koji je prerastao u Culture Committee. U tom veću je sada 12 ljudi. Kako tumači Nedučić, oni se više ne bave samo pitanjem sreće na radnom mestu, nego i svim pitanjima koja se tiču kulture, pa i preispitivanjem nekih odluka kompanije. „Članovi Culture Committee su nam partneri u održavanju zdrave radne sredine“, napominje CPO Vega IT-ja koji je uveo ulogu CHO 2016. godine. Ali došli su pandemija i rad na daljinu, a firma je rasla tako da kolege više nisu provodile toliko vremena zajedno. Zato je izbor za CHO stavljen na pauzu, a njegove dužnosti su preuzeli članovi CC-ja i People Experience and Support tima. 

Vreme je za promenu uloge HR-a unutar kompanije, odnosa između zaposlenih i kompanije te načina donošenja odluka o strategiji poslovanja, smatra Sara Petrinjak, People Operations Lead u zagrebačkoj kompaniji za data inženjering Syntio. Da bi se to dogodilo, nužno je uskladiti “mindset” u strategiji vođenja kompanije i HR-u, a to, kako kaže, znači staviti zaposlene na prvo mesto jer oni jesu biznis. „Kada zaposleni osete da mogu realno doprineti odlukama, tada preuzimaju deo vlasništva nad ishodom, što dovodi do toga da se zaposleni oseća vidljivo i da može ostvariti promenu“, zaključuje Petrinjak. 

 

Iz perspektive zaposlenih… 

Osebni arhiv

 

U pripremi članka učestvovale Ajda Brndušić i Vanja Popović. 

Bloomberg Businessweek Adria

Trenutno nema komentara za vest. Ostavite prvi komentar...

Ostavi komentar