.webp){kind=icon}
Godinama smo mogli slušati kako su veliki tehnološki ulagači poput Elona Muska, Jeffa Bezosa ili Marka Zuckerberga vizionari 21. veka, a ne predstavnici stare preduzetničke škole. I baš zbog toga su vesti o masovnim otpuštanjima u kompanijama Twitter, Amazon ili Meta Platforms u potpunom neskladu sa dugostvaranim imidžom.
Daleko od inovativnosti, ova otpuštanja zapravo predstavljaju oživljavanje korporativne strategije koja se odavno pokazala promašenom. Nastave li tako, istorija nas uči da će ti tehnološki lideri u najboljem slučaju svoje kompanije ozbiljno zakinuti.
Masovna otpuštanja potiču iz 19. veka, kada su veliki industrijski koncerni, u trenucima finansijske krize ili sezonskih fluktuacija, jednostavno otpuštali ljude - iako su ih često ponovno zapošljavali kada su loša vremena prošla.
Ka kraju 19. veka teške industrije, poput proizvodnje čelika, u želji da smanje zavisnost od radnika, započeli su sve češće koristiti mašine. Ti potezi su uspešno dizali profit i produktivnost, ali i umanjivali snagu i važnost veština radnika.
Ipak, u toku tih procesa dogodilo se nešto zanimljivo. Srednji menadžment, koji je sve više preuzimao glavnu ulogu u poslovanju kompanija, shvatio je da zapošljavanje i otpuštanje velikog broja zaposlenih stvara visoke troškove. Masovno otpuštanje da bi se nekoliko meseci ili godina kasnije ponovno masovno zapošljavalo jednostavno nije bilo efikasno i isplativo.
Životna privrženost
Zbog toga su menadžeri počeli s nastojanjima da izbegnu velike oscilacije u broju zaposlenih. Odluke o otpuštanjima i zapošljavanjima, što je nekad bilo u vlasti neposrednih šefova, postale su birokratizovane u takozvanim kadrovskim delovima koji su se brinuli da smanje velike fluktuacije i otvore put za pomaknuća.
Rezultat je bio stabilnost posla i često životna privrženost jednoj kompaniji. Štaviše, to je postala norma, kako za one sa belim, tako i za one sa plavim okovratnicima.
Mark Zuckerberg/Bloomberg
Taj je sistem doživeo pravi vrhunac u 50-im i 60-im godinama prošlog veka kada su delovali jaki radnički pokreti i postojala je politička predanost punoj zaposlenosti.
I onda se sve raspalo. Američke kompanije su, nesposobne boriti se sa stranom konkurencijom, počele zaostajati. Krajem 1970-ih kompanije su počele smanjivati radnu snagu kako bi vratile konkurentnost.
Ta su otpuštanja u kompanijama poput Boeinga ili General Motorsa proizvela opšti bes, naročito i zato što su bolje obrazovani zaposleni i srednji menadžment takođe bili zahvaćeni.
Srceparajuće priče o celoživotnim zaposlenima koji su otpušteni neposredno pre penzije postale su uobičajene. Ipak, većina čelnih ljudi je u kompanijama uspela akcionare uveriti da je to nužnost. Štaviše, berze su počele pozdravljati masovna otpuštanja, videvši to kao znak da su uprave preduzimale "nužne korake" da vrate preduzeća na put uspeha.
Ipak, krajem 1980-ih se počelo javljati sve više suprotstavljajućih glasova koji su iznosili neugodnu istinu. Smanjivanje radne snage nije donosilo željene učinke poput smanjivanja troškova, manje birokrazije i veće produktivnosti. Kompanije su, umesto da iz procesa izađu u dobroj formi, jednostavno nastavile tek preživljavati.
Anketa provedena 1991. godine među čelnim ljudima u kompanijama koji su sprovodili masovna otpuštanja pokazala je da je manje od trećine reklo da je profit porastao prema očekivanju. Čak su i cene akcija, nakon što su u prvom trenutku porasle zbog vesti o otpuštanjima, u narednim mesecima ponovo gubile na vrednosti.
Ljudski kapital
Jedna druga anketa je pokazala da je više od polovine kompanija doživelo pad produktivnosti nakon smanjenja broja zaposlenih.
Jeff Bezos/Bloomberg
Deo problema leži u zaposlenima koji su ostali na poslu. Naime, jedno je istraživanje pokazalo da nakon velikih otpuštanja oni postaju neskloni riziku te su usresređeni na sebe, što je učinak suprotan željenom.
"Nema dokaza da produktivnost većinom raste nakon restrukturiranja", utvrdila je druga studija.
Ipak, praksa nije mogla biti prekinuta preko noći jer je sama ideja da smanjenje troškova za zaposlene može povećati profit bila previše privlačna.
Ipak, postupno se počela razvijati nova vrsta konsenzusa u visokom menadžmentu da je masovno otpuštanje rizična strategija koja je, premda je ponekad nužna i čak korisna u vrlo specifičnim situacijama, uglavnom izložena velikim rizicima.
Posebno otpuštanja ugrožavaju profitabilnost ako se radi o kompanijama s velikim ulaganjem u ljudski kapital, a relativno malim u fizički.
Ovo poslednje se upravo odnosi na Metu ili Twitter. Oni nisu General Motors s velikim investicijama u mašine, robote ili fabrike.
Kapital tih kompanija je gotovo u celosti u vezi sa njihovim zaposlenima. Izvan kruga softverskih inženjera ili upravitelja sadržajem teško da imaju neku fizičku imovinu.
Ipak, ništa od ovoga navedenog nije zaustavilo Muska ili Zuckerberga da krenu s masovnim otpuštanjima. Nakon što je Musk prepolovio broj od sedam hiljada zaposlenih, a Zuckerberg najavio otpuštanje 11 hiljada ljudi, čini se da postaje sve jasnije koliko su ti potezi glupi. Musk je već odlučio povući neke od odluka o otpuštanju. Ipak, Amazon je u međuvremenu najavio svoj prilog toj priči.
Oni koji žele da ti tehnološki divovi prežive, ali ne nužno i njihovi čelni ljudi, moraju se strpeti.
Više je istraživanja unazad tri decenije pokazalo da su menadžeri koji su masovno otpuštali na kraju završili dobivši isto obaveštenje.
