Najbolje ljude ne zadržava plata: Šta kompanije još uvek ne razumeju o talentima

Zašto kompanije teško zadržavaju najbolje talente i koliko je organizaciona kultura važnija od plate? O izazovima zapošljavanja, brendiranju poslodavaca i uticaju veštačke inteligencije govori Lazar Džamić.

- Kompanije sve više ulažu u privlačenje talenata, a najbolje ljude i dalje teško zadržavaju. Da li je problem zaista nedostatak talenata ili kvalitet kompanija koje ih traže?

I jedno i drugo. Vrlo zavisi šta se misli pod tom frazom ‘ulažu sve više’: da li samo novca ili i mudrosti i kreativnosti? Problem je na našim prostorima i jedno i drugo. Činjenica je da kod nas postoji nedostatak talenta u principu – zbog raznih socijalnih, demografskih i političkih razloga taj ‘talent bench’ je dosta ‘plitak’, ali znam iz ličnog iskustva takođe da mnoge kompanije nisu mnogo kreativne i mudre u prepoznavanju i zadržavanju talenta za određene pozicije. I to u velikoj meri zavisi od dve stvari: 1. Kako opisujemo i razumemo poziciju za koju regrutujemo (njen ‘reckasti profil’) da bi videli koliko je talenta za nju oko nas i 2. koliko smo kreativni u pravljenju paketa ponude za talent da nam se pridruži i da sa nama ostane; tu bi verovatno mogli da napravimo najveći pomak.

Postoje četiri velike grupe dimenzija koje doprinose pravljenju jakih, personalizovanih paketa ponuda, ali se na žalost kod nas – pre svega na strani poslodavaca – sve svodi na novac. A ako je sve ostalo isto, onda i 100 evra pravi razliku… Istraživanja pokazuju da su čak i kod nas u regionu potencijalni zaposleni spremni da žrtvuju i do 15% plate za druge stvari: bolje uslove rada, bolje međuljudske odnose/kulturu, ličniji pristup ličnom i profesionalnom razvoju… Te stvari su i dalje ‘misaona imenica’ za mnoge poslodavce.

- Gugl je godinama bio simbol kompanije u kojoj svi žele da rade. Šta je iza tog uspeha bilo stvarno, a šta je ostatak poslovnog sveta pogrešno pokušavao da kopira?

Dosta toga je stvarno, ima i malo mitologije… Neke stvari mogu da se prenesu i iskopiraju odmah, ali uglavnom principi i nekoliko taktika; u praksi je teže jer je glavna prednost Gugla i sličnih kompanija kultura, ne procesi ili tehnologija. Oni regrutuju na kulturu (stručnost se podrazumeva jer retko ko, ako nije vrlo stručan, uopšte dobije priliku za intervju), na to kako prepoznaju talenat za sebe i na to šta sa tim talentom rade interno (opet, kultura), a to je vrlo teško kopirati.

Ali, principi su vrlo jaki i mogu da se razumeju i prenesu bilo gde. Na primer, ne zatvarati vrata na kreativnim i inovacionim radionicama negativnošću i ‘Ne možemo to, jer…’, već obrnuto, polaženjem od ‘Možemo, ako…’. To je potpuno drugi način prilaska problemu. Te stvari je lako probati u praksi, već danas, ali iskreno, ništa nije lako iskopirati ako nema stvarne volje i posvećenosti vrha kompanije za time…

Na žalost, ono što mnogi pokušavaju da kopiraju iz kompanija kao što je Gugl je upravo ono što je najlakše i najmanje važno: stoni fudbal ili sto za stoni tenis… Ali, pogledajmo firme koje su i kod nas u regionu dobre na ovu temu – Infobip, Span, Nordeus, Flow Ninja – sve shvataju da su principi najvažniji, a praksa prirodno izlazi iz njih.

- Svi žele inovativne zaposlene ali koliko kompanija zaista želi ljude koji preispituju autoritet, postojeća pravila i odluke menadžmenta?

Kod nas, ne mnogo. Mi smo autoritarna društva i to se vidi svuda: u porodici, u školi, u firmama… Mi volimo da ‘vladamo’ strahom i poslušnošću, autoritetom pozicije i ‘jake ličnosti’ (alfa). Zato je važno pročitati knjigu prof. Mihe Škerlavaja sa Ekonomskog fakulteta u Ljubljani o 'Post-Heroic Leadership'-u, zaista pomaže da se razume moderni svet i kako biti menadžer mlađim generacijama.

Zato Silicijumska dolina dominira svetom i podriva sve. Njihov fokus je na neprestanoj inovaciji, koristeći ljude koji imaju vrlo neobične profile talenta i stalno su nezadovoljni postojećim stanjem. Oni regrutuju na neobičnost i inovativnost, na neslaganje. U Guglu imaju jednu 'mantru' koja se često čuje kao opis njihove kulture, 'gde ima harmonije, nema inovacije'… inovacija zahteva stalno neslaganje i preispitivanje.

Foto: Lazar Džamić, predavač, pisac i kreativni strateg

Nas je komunizam uveo u mentalna stanja očuvanja postojećeg i autoritarnog mišljenja - nekakve idealizovane, ali u suštini nametnute 'harmonije' i jednoumlja - koja se sada ponavljaju u politici i biznisu. Poslušnost se i dalje najviše nagrađuje, na žalost…

- Employer branding je postao ozbiljan biznis. Može li dobar EVP da privuče ljude ako svakodnevno iskustvo zaposlenih govori nešto sasvim drugo?

Ne može. U današnje vreme, to se vrlo brzo pročuje, društvene mreže su univerzalno tračarenje, vrlo brzo se glas proširi ako čovek želi da to sazna. Ljudi su danas mnogo bolje povezani nego ranije. Nema dobrog EVP-a, a da klima u kompaniji nije dobra jer je to ogroman deo EVP-a! EVP nije laganje, foliranje, uobraženost ili reklama – ili samo plata! EVP je sve što radimo i kako to radimo u praksi da pokažemo zbog čega vredi raditi kod nas. 'Storydoing' i 'storyliving', ne (samo) 'storytelling'…

Veliki problem je što se koncept EVPa ne razume baš najbolje, čemu je posvećena i moja nova knjiga. Takođe, pod Employer Branding-om se najčešće podrazumeva samo komunikacija, a pitanje 'a šta mi u stvari kredibilno komuniciramo' (EVP) i koliko je to drugačije na tržištu ostaje bez odgovora.

- AI menja poslove i vrednost pojedinih veština. Šta će u narednih pet godina biti teže pronaći: vrhunsku tehnologiju ili ljude sposobne da je pretvore u poslovnu vrednost?

Ovo drugo, uvek. To je slučaj sa svim tehnologijama do sada. Pogledajte Stiva Džobsa i Apple: većinu tehnologija za prvi iPhone su izmislili drugi, uključujući i Nokiju, ali je on to prvi spakovao u novo iskustvo mobilnog komuniciranja i zabave – i u principu uništio kompanije koje su razmišljale samo o tehnologiji i očuvanju svojih postojećih pozicija.

AI je 'omnistar': tehnologija koja još lakše nego Internet omogućava i kreativnim laicima da izmišljaju nove biznise i načine da se prave pare – na dobre ili loše načine za društvo, naravno. Uvek je bilo do ljudi: i što se tiče izmišljanja tehnologije i što se tiče njene upotrebe.

Kao i uvek u prostoru promene, pobeđuju kreativni, agilni, sa većim apetitiom za rizik i oni koji su više nezadovoljni postojećim stanjem… pod uslovom da su ostali parametri konkurentnosti isti ili slični za sve, naravno.

Foto: Lazar Džamić, predavač, pisac i kreativni strateg

- Na radionici i Forumu prelazite iz teorije u praksu. Sa kojim konkretnim odgovorima želite da učesnici odu i šta bi već sledećeg dana mogli drugačije da rade u svojim kompanijama?

Uf, nadam se dosta toga!

Na primer, kako da bolje razumemo svoj brand da bi bolje privukli ljude čiji talenti odgovaraju onome što želimo da radimo; kako bolje opisati i prepoznati taj talent i zašto prosek ne postoji na individualnom nivou; kako razmišljati o kulturi organizacije van uobičajenh plitkih floskula; kako videti šta već imamo dobro, a to ne komuniciramo; kako koristiti četiri dimenzije benefita da se pravi kultura i individualni paketi da bi se privukao odgovarajući talent, posebno na tržištima gde talenta nema mnogo. Ovo je uglavnom za poslodavce i vlasnike firmi, kao i za menadžere koji vode timove.

Što se tiče zaposlenih, isto to, da bi znali da bolje prepoznaju koja firma je bolji par sa njima, umesto da trpe i da se muče za nekoliko evra više.

Sadržaj je nastao u saradnji sa Advantis Broker a.d. Banja Luka i Advantis Investicionim Forumom, koji se održava 26. novembra u Banjaluci, BiH. Više informacija o pre-event radionici „Creating Killer Employer Value Propositions (EVP)“ sa Lazarom Džamićem, koja se održava 25. novembra, kao i o Forumu i programu, možete pogledati ovde.